Effektiv lärande organisation (1) – Problem och översikt

februari 28, 2012 i Blogg Johan, Blogg Learntech, Lärande organisation, YouTube

Från skola till lärande organisation – 10 steg för ökad effekt i ditt företags lärande

augusti 23, 2011 i Blogg Johan, Blogg Learntech, Lärande organisation

I min förra artikel pratade jag om hur utbildningsavdelningen behöver bli en mer aktiv del i företagets strategi. Jag relaterade bl.a. till studier om framtida kompetensbrist som hinder för ökad konkurrenskraft och gick sedan igenom hur du som ansvarig för organisationens kompetens tar fram en strategi för att utveckla kompetensförsörjningen. I tre artiklar dyker jag nu djupare och presenterar 10 steg du kan ta för att utveckla en effektiv lärande organisation.

Ökade kompetenskrav kräver effektivare kompetensförsörjning

Rapporterna om kompetensbrist fortsätter. Kunskapsbrist oroar chefer! Det stod att läsa i Svenska Dagbladet i juni. Artikeln hänvisade till en studie från PWC. Kompetensbristen är redan här och hotar företagens och hela ekonomins tillväxt. Hela 68 % av världens företagsledare ledare anger kompetensbrist som den största utmaningen. Det finns också en frustration att bristen på talanger och möjligheten att dra till sig dessa är begränsad. Många anser att skolorna utbildar kompetens som inte riktigt är användbar. För många generalister och för få specialister. Allt fler ser att utbildningar i egen regi är metoden att få fram spetskompetens. Läs resten av detta inlägg →

Vinnande strategier för lärande organisationer – del 1

januari 6, 2011 i Blogg Johan, Lärande organisation

Framgångsrika organisationer lär snabbare och ökar sin förmåga genom samarbete med omvärlden. Hur ser det ut för din organsation? Har du målbilden klar? Den här artikeln presenterar hur din utbildningsavdelning kan bli en aktiv del i din organisations långsiktiga mål.

Varför strategi för lärande organisationer?

Ja varför? Räcker inte bra avtal med kursleverantörer? Eller ett nyligen infört LMS? Eller att ni börjat göra en del egen eLearning? Jovisst, för utbildningsavdelningen räcker det troligen. Fast jag vill hävda att rollen för lärande i en organisation håller på att bli mycket viktigare. Den är en del av företagets konkurrenskraft och behöver sin egen strategi.

Under våren kommer jag att skriva ett par artiklar med fokus på hur lärandet kan bli en mer aktiv del av din organisations strategi.

Är det dags att ta de anställdas kunskap på allvar?

Svenska Dagbladet presenterade före nyår en studie som visar att företag världen över nyanställer 2011. Samtidigt säger sig 56% procent av de tillfrågande svenska företagen ha stora problem att hitta rätt kompetenser. Studien var gjord av Price WaterHouse Cooper som intervjuat 1.200 internationella ledare (”Setting a smarter course for growth”). I studien anger 78% att ”Ledarskap och kompetensutveckling” är ett prioriterat tillväxtområde, vilket är betydligt mer än t.ex. ”Forskning & Utveckling” (57%).

Ledarna anser också att anställda saknar viktiga kunskaper som behövs för att konkurrera i den nya affärsmiljö som håller på att växa fram.

Ett annat internationellt konsultföretag, Deloitte, förklarar lite mer runt förändringen. I sin årligen återkommande studie, ”The Big Shift”, pekar man på hur konkurrenskraften flyttas från fysiska flöden till virtuella flöden, kunskapsflöden. Bakgrunden till studien är bl.a. att företags lönsamhet under lång tid urholkats. Den är idag bara en fjärdedel av vad den var 1965. Orsakerna är bl.a. ökad konkurrens orsakad av lägre barriärer och ökad rörlighet, samt av faktorer som ökad kundmakt, orsakad av bl.a. internet.

Deloitte visar på stora förändringar i faktorerna bakom företags konkurrenskraft. Den viktigaste förändringen ligger i förskjutning från hantering av fysiska flöden (råvaror, produkter, kapital m.m.) till virtuella flöden (kunskap, kopplingar mellan människor, sociala medier m.m.).

Detaljstudier av de översta och understa kvartilerna när det gäller lönsamhet visar att framgångsrika företag bättre utnyttjar de virtuella flödena.

Framgångsrika företag lär snabbare och ökar sin förmåga genom samarbete med omvärlden. Det handlar inte längre bara om att skapa skalbar och kostnadseffektiv produktion. Det som på marginalen urskiljer vinnarna är att kunna skala upp lärandet snabbt i organisationen

Hur blir just ditt företag bättre än de andra?

Det här ökar trycket på dig som utbildningsansvarig. Du får nu som är ansvarig för utbildningsavdelningen eller kompetensfunktionen viktiga uppgifter:

  • Se till att organisationen är bäst på det som gör er speciella
  • Skapa förmåga hos de anställda att snabbt möta förändringar.

Bersin & Associates släppte förra året sin studie ”High Impact Learning Organization”. Studien visar på hur lärande sker i organisationer som är framgångsrika. Den listar ett antal viktiga kännetecken hos dessa organisationer:

  • Lärandet är tätt integrerat med arbetet och drivs av verksamhetens mål.
  • Fokus är att på stötta prestationer i arbetet snarare än formella kurser.
  • Gör det informella lärandet skalbart och tillgängligt.
  • Satsar på hastighet från behov till befäst kompetens.
  • Lär de anställda att hantera verktyg för samarbete och kunskapsdelning snarare än skapar kurser.

I en framtida artikel går jag mer in på Bersins & Associates resultat och kommenterar med egna erfarenheter. Lite av vad jag är ute efter kan du redan nu läsa i mina artiklar ”LearningTrends 2009 – Microlearning och stor utmaningar för utbildningsavdelningen ” och ”3 saker du bör satsa på som ansvarig för företagets lärande

Den krassa verkligheten

Hur ser då verkligheten ut? Här är några betraktelser jag gjort på svenska företag.

  • För de flesta är utbildning fortfarande en skola. Något som är skiljt från arbetet och sker i ett klassrum.
  • Utbildningsavdelningens uppgift är att leverera kurser av olika slag, vare sig det är klassrum eller eLearning.
  • Få kursägare kan svara på frågan på hur deras kurs skall förändra målgruppens prestationer och bidra till företagets resultat.
  • Verktyg och ansvar för kompetenser är ofta en uppgift och sköts av HR-avdelningen med svag relation till strategier, process, jobb och arbetsuppgifter.
  • Verktyg för samarbete och kunskapsdelning (sociala medier) är sällan en del av utbildningsavdelningens ansvar.

Vad säger du? Stämmer det eller är jag pessimistisk?

Jag kan ju lika gärna spä på den här bilden med det exempel som Tony O’Driscoll gjorde på seminariet LearnTrends 2009.

  • Bara 15 % av anställdas prestationer beror på lärande, resten beror på process, ledarskap m.m.
  • Bara 15% av lärandet beror i sin tur på formellt ordnat lärande.
  • Bara 15% av kunskaperna i en kurs överförs i sin tur till prestationer i jobbet.

Vad blir det här – 0,3%? Så mycket påverkar utbildningsfunktionen hur väl de anställda klarar sina uppgifter. Överdrivet? Ja kanske, men förhoppningsvis tänkvärt. Speciellt som att traditionell klassrumsutbildning är dyr. Lärarkostnad, frånvaro från jobb, resor, logi… det är lätt att komma upp i 10-15.000 kr per elev och dag.

Vägen till mognad – från skola till lärande i arbetet

Så var finns din organisation?

Är det fortfarande experten som får åka runt och ge klassrumsutbildning? Har ni kommit längre?

Åter till Bersin & Associates rapport ”High Impact Learning Organization”. Bersin beskriver hur organisationer stegvis utvecklas enligt bilden nedan.

Själv kan jag hålla med om att företags utbildningsavdelningar oftast utvecklas steg för steg:

  1. På en första nivå bedrivs verksamheten oftast som en separat skola. Kompetensutveckling är lika med kurser, gärna levererade i klassrum och i enstaka fall inköpt extern eLearning.
  2. Företaget bygger intern förmåga att skapa eLearning. Man blir effektivare på att producera och har en process för att knyta utvecklingen mot affärsmålen (ADDIE). Metoder som Virtuella klassrum och Rapid eLearning används för att snabbt göra nytt innehåll tillgängligt. Företaget använder ett LMS för att på ett effektivt sätt administrera lärandet. Det här är oftast ett stort steg eftersom utbildning nu är klart mer tillgänglig än tidigare och når fler.
  3. Företaget utvidgar sin syn på lärande till att stötta det informella lärandet. Fokus ligger på att stötta prestationer i arbetet. Framtagning av kurser minskar till förmån för att bygga in olika former av stöd på intranät och i de system som används, t.ex. korta videoinstruktioner och skärminspelningar. Lärportalen skapar ett jobbrelaterat kompetensstöd som blandar elevens behov av att formellt lärande, support ”On Demand” och kunskapsdelning mellan anställda.
  4. Vi lär i företaget som vi många gånger gör privat. Innehåll som tas fram på företaget kan ”taggas” så att vi bara ser det som är relevant för oss. Vi använder forum, wikis och bloggar i ”Communities of practice” för att lära av varandras erfarenheter. Kompetensfunktionen ser det som sin uppgift att tillhandahålla en miljö för kunskapsdelning och samarbete snarare än att skapa kurser. Lärandet är ”inbäddat” i arbetet. Företaget arbetar aktivt med en lärande kultur där de anställda delar kunskap och har förmågan att använda de nya verktygen (sociala medier). Det är en del av rollbeskrivningen för en expert att lära ut till andra och av processer att utvärdera erfarenheter.

Det är inte så att en senare fas ersätter en tidigare. Se det som att utbildningsavdelningen strävar efter att påverka mer än de 0.3% av de anställdas prestationer som vi pratade om tidigare. Klassrumsutbildning kommer fortfarande att finnas, men för högre inlärningsmål, t.ex. ledarskap, problemlösning och annan färdighetsträning. Mycket av fakta och kunskapsutbildningen försvinner dock och byggs istället in i arbetet.

Vad är din målbild?

Du behöver en målbild för att kunna skapa en strategi för din kompetensförsörjning. Så hur ser målbilden ut för din organisation? Det är inte så enkelt som att följa ”mognadsbilden” ovan. Vinnande strategier för lärande på en hamburgerkedja skiljer sig radikalt från de på ett globalt IT företag i Kista. I det första fallet är anställningstiden i snitt under ett år och arbetsuppgifterna huvudsakligen praktiska medan IT företaget troligen konkurrerar med snabb teknikutveckling och kompetenser över hela världen.

Du behöver förstå din organisations långsiktiga mål och strategier. Vad krävs för att nå målen? Vilken roll spelar anställdas kompetenser? I bästa fall är du del av företagets strategiprocess och kan bidra direkt. Du behöver dra slutsatser av i vilken mån olika strategier påverkar hur kompetensförsörjningen läggs upp på ditt företag.

Vad betyder t.ex. ”snabb expansion på nya marknader”? Troligen att ni måste kunna identifiera nya kompetensbehov snabbt, göra ny kunskap tillgänglig (Rapid eLearning) och lära av anställdas erfarenheter (Communities).

Målen för kompetensförsörjningen skall vara en del av det som möjliggör din organisations strategi. Det skall vara tydligt vilket värde din utbildningsorganisation bidrar med.

Din vinnande strategi

Resan att ta fram din vinnande strategi börjar med att förstå var ni står idag. Hur mogen är din organisation? Kan ni snabbt identifiera kompetenser baserat på behov? Skapar ni lösningar som fokuserar på förbättrade arbetsprestationer eller har kurserna väldigt svag koppling till förbättringar i arbetet. Använder ni ett brett spektrum av lärmetoder? Hur effektiv är er framtagning av lärmaterial? Hur relevant?

Du behöver också förstå vilka hinder som finns för att nå målen. Det kan handla om chefernas engagemang, om den lärande kultur som finns i företaget, om IT infrastrukturen.

En vanlig SWOT-analys kan ligga till grund för att bygga upp strategierna.

När du analyserar styrkor och svagheter så kan du använda kompetensprocessen enligt ISO 100 15 som referens. Tänk igenom hur hela kompetensprocessen bör se ut för att nå de långsiktiga mål du satt upp, jämför med var ni står idag. Du kan läsa mer om de olika delarna av kompetensprocessen i vår artikel ”Systematisk kompetenshantering”.

När det gäller strategier är det viktigt att förstå att hela processen tar tid. Att rusa direkt till sociala medier bara för att det är modernt är kanske inte den bästa lösningen om det inte finns en kultur av att dela kunskaper eller ens en vana att lära online.

Det kan vara vettigt att dela upp slutmålet i deletapper. Stegen i det tidigare kapitlet om ”Vägen till mognad…” kan t.ex. vara en indelning. Du behöver också tänka taktiskt, börja med små steg som ger stor effekt och kan användas för att få mer budget. Exempel är satsningar mer Rapid eLearning.

Jag avslutar med några punkter från den engelska organisationen Towards Maturity som kontinuerligt utvärderar effektiva utbildningsorganisationer.

Deras studier pekar på att framgångsrika utbildningsorganisationer här kännetecken som:

  • Har ett arbetssätt som kan koppla verksamhetens mål till det lärebjudanden som ges.
  • Är flexiblare när det gäller tid, plats och format på det lärande som erbjuds.
  • Har ett tydligt jobbfokus och är engagerade i andra avdelningarnas aktiviteter, t.ex. processutveckling, informationstjänster, knowledge management.
  • Är starka på intern kompetensutveckling inom kritiska områden som informellt lärande, collaboration/samarbete, performance support m.m.
  • Säkerställer engagemang genom kommunikation med viktigt intressenter.
  • Demonstrerar värdet av investeringar genom att samla feedback, utvärdera och kommunicera resultat och framgång

Vad tyckte du? Håller du med? Kommentera gärna. Min tanke är att återkomma till den här artikeln under våren, men med mer detaljer.

Om du har tid… gå också på vårt frukostseminarium den 28 Januari.

Learning on Demand – Lära ”vid behov” istället för ”om-i-fall”

januari 5, 2011 i Lärande organisation

Visste du att 2/3 av det som vi lär på en kurs är bortglömt efter en vecka?

Leaning on Demand – en ny hajp? Eller, börjar vi tänka om när det gäller hur vi lär? Jag har tidigare diskuterat ämnen som ”är kursen  död?”. Är  Learning on Demand är ytterligare ett begrepp som ligger i linje med dessa.

Learning on Demand (LoD) är en teknologi, eller metod, för att möjliggöra att lära och erhålla nya färdigheter i samband med att man löser sina arbetsuppgifter – lärandeprocessen tar plats i ett sammanhang och vid ett konkret behov. Ett system för LoD levererar lärande innehåll till användaren när det behövs och efterfrågas.

Hur många kurser har du gått som du egentligen inte haft så stor nytta av i ditt arbete? Eller när du väl behövt kunskapen kommer du inte ihåg den? Eller du hade inte kursinnehållet lätt tillgänglig för att leta efter den kunskap som du behövde just då! Vi utbildar väldigt mycket för ”om-i-fall” eller ”för-säkerhets-skull”. Det kan ju hända att vi behöver just den kunskapen och då är det bra att ha den, eller hur? Men, har du tänkte på hur mycket tid som går åt till ”onödigt” utbildande?

Idag skrivs det mycket om Learning on Demand på Internet och  tanken att du ska få precis den information eller kunskap som du behöver i en viss arbetssituation istället för att gå från arbetet för att utbilda dig i förväg. Om du t.ex. jobbar som säljare så kan du ägna dagar på att utbilda dig på nya produkter eller så väljer du att läsa på det som du behöver precis innan du ringer det där säljsamtalet. Du lär dig inför en säljsituation! Om du jobbar med kundsupport så kan du söka svar på kundens fråga direkt när du får den istället för att kunna allt utantill. Du lär dig under tiden du hjälper kunden med ett specifikt problem. Det är hela tiden du som efterfrågar den kunskap som du behöver!

Learning on Demand är egentligen inget nytt utan används mycket idag av vissa yrkesgrupper. Systemutvecklare har t.ex. under många år använt Internet och olika forum för att söka kunskap eller ställa frågor för hur man ska lösa en viss uppgift. Men inom de flesta yrkesgrupper finns det ingen kultur att man själv ska söka kunskap för att uföra sitt arbete utan det förväntas att man får den kunskap man behöver serverad av en lärare eller chef. Här krävs en uttalad och väl förankrad strategi och att man dessutom ger de anställda en central plats där man snabbt och enkelt kan söka eller fråga efter den kunskap man behöver för tillfället.

Hur ser det ut idag?

Vi ser att trenden allt mer går mot att ersätta traditionell utbildning med ett bra arbetsstöd,  speciellt vid införande av nya IT-system. T.ex. implementerade en stor organisation i Sverige ett nytt tidrapporteringssystem för all personal. Istället för att utbilda alla på det nya systemet skapade man ett antal filmer eller eInstruktioner* utifrån de uppgifter som de anställda ska utföra i systemet. Instruktionerna nås enkelt direkt från systemet eller intranätet. När den anställda t.ex. ska rapportera övertid kan han/hon  gå igenom motsvarande eInstruktion i samband med att uppgiften ska utföras och lär sig då direkt i arbetet, alltså i rätt sammanhang och vid ett behov. Man spar både tid och minskar risken att de anställda gör fel när de ska göra själva arbetsuppgiften (vem kommer ihåg hur man ska göra när man bara utför arbetsuppgiften ett par gånger per år?).

I det här fallet är inte uppgiften tidskritisk utan det finns tid att slå upp och ”läsa på” när man väl står inför uppgiften. Väldigt många av våra dagliga arbetsuppgifter är varken svåra eller tidskritiska utan det räcker med ett bra stöd istället för att lägga massor med tid på att utbilda i förväg. Det som är viktigt är då snarare att ge målgruppen ramverket för att klara av att söka efter kunskap själv och kanske förstå övergripande processen i systemet.

Det finns mycket skriver om hur lärandeprocessen förändras i en organsation i och med införande av Learning on Demand.

En stor del av vårt lärandet är informellt

Undersökningar visar att endast 10% av lärandet i en organisation är formell utbildning, dvs. olika former av kurser. Ca 20% av lärandet är olika typ av stödfunktioner som finns i arbetet. 70% av lärandet består av olika former av coching i jobbet av kollegor, chefen, experter etc. Det säger sig självt att det måste gå åt väldigt mycket tid för anställda att ”hitta” och ”få” den coaching som behövs. (Ett annat ord för coaching kan ju också vara ”fire-fighting”, vilket kanske talar för sig själv!) Om vi kan minska den tiden genom att framför allt ge bättre stöd i arbetet med t.ex. eInstruktioner kan vi erhålla en organisation som har mycket bättre förmåga att lära och som samtidigt lägger mindre tid och pengar på utbildning.

Bild 1

Källa: Bersin & Associates

I exemplet med organisationen som införde ett nytt tidrapporteringssystem så minskade man tiden som man frågade kollegor genom att ge användaren bra onlineinstruktioner (eInstruktioner). I detta fall kapade man bort tiden för den formella utbildningen helt och hållet.

En lösning för Learning on Demand

I en så kallad Learning-on-Demand lösning ska allt stöd som behövs för att kunna utföra arbetsuppgifterna finnas tillgänglig. Det kan vara kurser, referenser, hjälpfiler, dokument, filmer, presentationer etc. Skillnaden är att individen till stor del själv bestämmer vad han/hon behöver för att kunna utföra sin uppgift i stället för att någon annan satt ihop en förpackad kurs. Detta kallas även ”self-directed-learning” och om jag ska översätta det så tycker jag att ”självbetjäning” är ett bra ord. Du betjänar dig själv med det du behöver istället för att någon annan bestämt vad du ska lära och när. Detta ställer krav på små moduler som direkt motsvarar målgruppens behov i en viss arbetssituation istället för stora kurser som täcker in ett helt ämnesområde.

För att skapa en bra lösning krävs kunskap om målgruppens arbetsuppgifter, förkunskaper, motivation mm samt vilket stöd som behövs för att de anställda ska kunna utföra arbetsuppgifterna med önskar resultat. Dessutom krävs enkla verktyg och en bra metod för att experter m.fl. i organisationen snabbt ska kunna ta fram innehåll (Rapid elearning). Exempel på verktyg som används i dessa fall är Adobe Captivate, PowerPoint och Articulate.

I bilden nedan visas en modell för hur det kan se ut i en organisation.

Learnign-On-Demand

Fig. En modell för Learning On-Demand

Den grå delen i bilden omfattar traditionellt lärande. Nyanställda (novice) börjar i nedre vänstra hörnet, men efter ett tag avstannar lärandet och de finner att de inte längre presterar så bra som de (eller organisationen) önskar, och försöker då delta på olika utbildningsaktiviteter (Training Event). Direkt efter utbildningen skjuter inlärningskurvan raskt uppåt och de känner sig komfortabla i sin jobbsituation. Men efter ett kort tag efter utbildningstillfället så har de glömt 70-80 procent av vad de har lärt. Iden med Learning on Demand är att skapa verktyg och processer för att stödja den kontinuerliga lärandeprocessen. Den orangea delen i bilden omfattar lärande innan, under och efter utbildningsaktiviteterna och ska ge många möjligheter till att lära och skaffa sig kunskap och färdigheter direkt i arbetet. (I många fall kan även den organga delen med tiden ersätta delar av den grå)

I vår workshop Uppgfiftsanalys-säkra rätt innehåll får du hjälp med bedömma vad som behöver utbildas på och lämplig utbildningsmetod. I workshopen ”strategi för lärande vid införande av nya IT-system”  får du bland annat hjälp att ta fram en modell för att skapa effektiv lärande för IT-system.

Hur kan ett företag implementera Learning on Demand?

Målet med att implementera Learning on Demand är att drastiskt minska den dyra klassrumsutbildningen och dessutom att minska tiden som går åt till att fråga kollegor, chefer och ”kompisar”. Men ibland kan man behöva gå stegvis fram beroende på organisationens mognad och typ av verksamhet.

Vi har sett att en bra metod att komma igång är att utöka ett formellt utbildningsprogram med onlinematerial som används innan, under och efter programmet. En del material kan täcka in förkunskaper och annat material kanske fungerar som komplement till klassrumsutbildningen. Men viktigast av allt är att det finns material som individen kan använda i sitt arbete som stöd när man ska utföra de aktuella arbetsuppgifterna. Det kan vara både sånt som man utbildat på i klassrummet (som man kanske inte kommer ihåg när man väl står inför att utföra sin uppgift) men även andra närliggande arbetsuppgifter som man kanske inte gått igenom i klassrummet men som eleven med ett bra stöd kan klara av ändå. För en bra introduktion kan detta material användas vid t.ex. övningar i klassrumsutbildningen. Nästa gång kanske man kan ta bort klassrumsutbildningen och bara använda sig av online utbildnings- och Learning on Demand material. I exemplet ovan med tidredovisningssystemet så tog man bara fram Learning on Demand innehåll!

Många företag har idag kommit en bit i användningen av online material. Flertalet har börjat med en standardkurs, kanske en miljö- eller introduktionsutbildning som riktat sig till hela organisationen (steg 1) och har fått ett LMS på plats. Nästa steg är att börja ta fram onlinekurser själva (Rapid elearning) som är kopplade till verksamheten och därmed även riktade till olika målgrupper. I de flesta fall kombinerar man klassrumsutbildning och onlinekurser (Steg 2). Vi känner till och arbetar med ett flertal företag som befinner sig i början av Steg 2. Nu är man mogen för att börja integrera lärandet i arbetet. Man börjar använda LMS:et fullt och även jobba med kompetens och förmågor hos de anställda (Steg 3). I sista steget har man integrerat lärandet i arbetet fullt ut, har implementerat en sökbar portal som innehåller allt innehåll, både kursmoduler och arbetsstöd, samt samarbetsfunktioner. Innehållet har flyttats från LMS:et till en sökbar portal (Steg 4).

Bild3

Även om många företag följer denna utvecklings- eller mognadsmodell är det inte fel att sätta igång på flera nivåer samtidigt. Vi har jobbat med flera företag som täcker in samtliga nivåer eller går på en högre nivå på en gång men då inom ett begränsat område, t.ex. för en roll, produkt, process eller system.

Funkar LMS för Learning on Demand?

Det är tveksamt om ett traditionellt LMS fungerar för en Learning on Demand lösning. Ett LMS bygger på att det finns färdigpaketerade kurser och utbildningspaket som de anställda ska gå igenom och få godkänt på genom t.ex. tester. Istället behövs en portal som är sökbar och som både kan lagra olika typer av innehåll eller länka till andra platser. Tillgängligheten är a och o, men däremot är det inte lika viktigt att man kan följa upp testresultat och vem som har gått vilka kurser. I så fall är det viktigare att användarna kan lämna kommentarer och betygsätta innehållet samt efterfråga innehåll som inte finns men som behövs.

Ytterligare viktig funktionalitet är att användaren direkt kan fråga experter för olika ämnesområden och att andra också kan ta del av dessa frågor och svar. Det är också bra om systemet kan lagra information om användaren (t.ex. språk, jobbroll, intressen) för att kunna erbjuda rätt innehåll. Även om LMS erbjuder en del av detta är LMS inte designade med den innehålls- och sökarkitektur som krävs för att stödja Learning on Demand. Dock börjar flera av de stora internationella LMS:en få funktionalitet för detta nu.

Bild 4

Fig. Portal för Learning on Demand

Vi kan sammanfatta kraven på en portal för LoD:

  • Användaren har omedelbar tillgång till innehållet direkt i sitt arbete
  • Användaren har stöd utifrån sin jobbroll eller funktion i organisationen
  • Användaren kan interagera med andra medarbetare för att fråga efter och dela kunskap
  • Tillgång till experter när man behöver hjälp som inte finns i portalen

 

Learning on Demand är inte enkelt – det kräver att företaget organiserar många olika (och nya) typer av innehåll och sätt att lära sig på ett ställe. Och kanske svårast av allt, ändra attityden hos de anställda att ta ansvar för sitt eget lärande istället för att förvänta sig få det serverat av en lärare eller chef. Samtidigt kan vi se att organisationer som börjar med att införa Learning on Demand inom ett begränsat område ofta når bra resultat och att användarna uppskattar att kunna klara sig själva i större utsträckning. När organisationen väl insett värdet med sättet att lära och användarna sett nyttan för egen del, kan man gå vidare med att införa modellen inom fler och fler områden utan några större problem. Och ska vi kunna möta dagens behov på att snabbt kunna lära sig nytt, utan att utbildningskostnaden skenar iväg, så är det den enda vägen att gå!

*) Med eInstruktion menas små elearningmoduler på 30 sekunder till 2 minuter som demonstrerar hur man utför olika uppgifter i t.ex. ett IT-system.

3 saker du bör satsa på som ansvarig för företagets lärande

september 1, 2010 i Blogg Johan, Blogg Learntech, Lärande, Lärande organisation, System & verktyg, Trender

Hur får du din utbildningsavdelning att göra mest nytta? Hur säkerställer du att insatserna verkligen genererar vinst? Hur kan du leverera trots att din budget minskar?

Här kommer det korta svaret: