Kontinuerligt lärande med ny teknik

februari 2, 2016 i Blogg Johan, Blogg Learntech, Lärande, Lärmetoder, System & verktyg

frukost_inbjudan

Frukostseminarium, tisdag 16 februari 08.00

Endast 10% av vårt lärande sker via formella metoder som kurser. Trots det fokuserar de flesta utbildningsavdelningar huvudsakligen på att leverera kurser. Det räcker inte till med dagens krav på snabb förändring. Det möter inte heller hur vi lär oss, vilket förändras till att bli allt mer socialt och just-in-time.

Ny teknik inom lärande som MOOC, sociala nätverk, video-on-demand etc. driver också på och möjliggör ett förändrat lärande.

På vårt frukostseminarium kommer Johan Skoglöf berätta om drivkrafterna till ett förändrat lärande, hur den nya tekniken bidrar och hur utbildningsfunktionen behöver ändra fokus från att leverera kurser till att stötta ett kontinuerligt lärande. Johan berättar vad det innebär och hur det kan gå till.

Lärande är kritiskt, men är utbildningsfunktionen kritisk?

november 10, 2015 i Blogg Johan, Blogg Learntech, Organisation & styrning, System & verktyg

I ett par inlägg har jag nu beskrivit hur bristen på kompetens är det största problemet för många ledare, att vi som medarbetare har ändrat vårt sätt att lära de senaste åren och att det tillsammans skapat stor innovation och en boom för olika teknologier som ska effektivisera lärandet.

I det här inlägget tänkte jag sätta den nya tekniken i perspektiv och beskriva det totala lärandet i organisationen, inte bara genom kurser, och hur det påverkar utbildningsfunktionens roll. Utgångspunkten är att lärandet blir allt mer kritiskt… men frågan är om dagens utbildningsfunktion är lika kritisk?

För att svara på frågan behöver vi ställa oss frågan: Vilket lärande är kritiskt? Det formella lärandet i form av kurser eller allt lärande i organisationen? Svaret är kanske självklart, vi behöver fundera över hela lärandet i organisationen. En vanlig modell för att beskriva hela lärandet är 70:20:10 som säger att 70% av vårt lärande sker i arbetet baserat på de erfarenheter vi gör, 20% lär vi i interaktion med andra och 10% via formella metoder som kurser. Ni som var på promisedagen kunde höra Charles Jennings prata om 70:20:10 (här i en 4 minuters video).

Mer om 70:20:10

70:20:10 är ingen ny modell, den har funnits i mer än 20 år. Det är inte heller en exakt modell när det gäller procentsatserna. Aberdeen kom t.ex. ut med en rapport förra månaden ”The New 70:20:20” som bl.a. pekar på den allt större delen socialt (35%) lärande. Teknologin, med bl.a. sociala plattformar står bakom den ökande andelen socialt lärande.

Oavsett fördelning mellan lärande i arbete och socialt lärande så är den formella delen liten. Samtidigt är utbildningsfunktionen oftast knuten till den formella delen. Om jag skulle göra en bedömning av bemanningen i utbildningsfunktioner jag känner till så är 70-80% av personalen inriktade på att leverera kurser. Det är lärare, kursutvecklare, administratörer och teknikansvariga för LMS. I få fall finns det andra roller.

Enkätsvar på frågan: ”Hur skaffar du de kunskaper du behöver i arbetet?”

learning methods

Grafen ovan är från ett företag jag jobbat med. Det ser i princip ut likadant i de flesta organisationer. Formella metoder är de våra medarbetare minst använder men däremot de metoder som utbildningsfunktionen investerar i och är organiserad runt att leverera.

Misstro mot utbildningsfunktionen?

Kanske är det helt naturligt att det är på det här viset. Det informella lärandet sker av sig självt och utbildningsfunktionen ansvarar för kurser. Problemet är att omvärlden förändras i allt snabbare takt och vi har allt svårare att bygga kompetens i organisationen. Traditionella kurser svarar inte längre mot organisationens och medarbetarnas behov.

Ett par rapporter från Bersin Deloitte (”The Real Challenge with Learner Engagement” och ”Meet the Modern Learner”) belyser problemet:

  • Endast 24% av ledare ser utbildningsfunktionen som en kritisk partner.
  • 66% av utbildningspersonalen säger att man har problem att få anställda att ta utbudet i kurskatalogen.
  • Bara 37% av medarbetarna anser att utbildningsfunktionen kan möta deras behov.

Till det kan jag lägga egna studier som visar att en minoritet (15-20%) av medarbetare tycker att kursutbudet är relevant för deras behov. Gapet mellan vad utbildningsfunktionen levererar och medarbetarnas behov leder till att vi medarbetare investerar allt mer i att lära oss utanför företaget. 62% av IT-medarbetare har investerat av egna pengar i kurser och certifikat. 70% av deltagare på MOOCs är anställda. Utbildningsinitiativ växer också upp runtom i verksamheten.

Finns det en risk att utbildningsfunktionen marginaliseras? Ja, om vi inte blir snabbare på att möta organisationens hela behov av lärande. Vi måste ta ett ansvar även för 70 och 20. Vi behöver gå från diskreta insatser i form av kurser till att stötta ett kontinuerligt lärande.

Kontinuerligt lärande

Vi behöver se till hela medarbetarens utveckling av förmåga i arbetet. En modell jag brukar använda är nedanstående bild som visar på ett mer kontinuerligt lärande.

kontinuerligt lärande

Y-axeln representerar medarbetarens förmåga, från att klara arbetet med stöd, till att göra det i allt mer komplexa situationer och slutligen vara den som utvecklar nya metoder och ny kunskap. X-axeln är tid, här i samband med att vi tar en kurs och sedan tillämpar i arbetet. Den röda kurvan symboliserar glömskekurvan, det faktum är att vi glömmer 70% av innehållet i en kurs på 2 dagar. När vi sedan skall tillämpa vad vi lärt oss är risken stor att det mesta vi lärt i kursen glömts. Den gröna kurvan visar hur vi måste sprida lärandet i tiden, lära i arbetet och få stöd av andra för att utveckla och vidmakthålla vår förmåga tills vi utför uppgiften. I takt med att vi sedan utför den nya uppgiften gör vi också nya erfarenheter och kunskaper som vi delar.

Bilden visar exempel på metoder som kan användas. En del är formella, andra sociala eller lärande i arbetet. Jag brukar dela upp metoderna fyra grupper: Utbildning, Socialt lärande, Erfarenheter och Information/omvärld. De följer 70:20:10 men jag delar upp 70, d.v.s lärande som sker i arbetet i lärande via erfarenheter vi gör, t.ex. via jobbrotation eller nya projekt och lärande via information/omvärld, till vilket jag räknar verktyg, inbyggda stöd, eInstruktioner, hjälpsystem, söksystem, performance support m.m. Anledningen till uppdelningen handlar om att tydliggöra vilka som ansvarar och kan stötta lärandet.

4e -400

Kanske känner du igen det mesta och kanske kan du lägga till några metoder. Frågan är i vilken omfattning utbildningsfunktionen ser det som sin uppgift att möjliggöra och stötta alla metoder. Kom ihåg grafen ovan som visade hur medarbetarna ville lära i kontrast till vilka metoder som erbjuds.

Min poäng är att det behöver ske en förändring i synsätt hos oss som sysslar med lärande, från ”vi ansvarar för kurser” till ”vi ansvarar för organisationens lärande”. Vad betyder det konkret? Hur kan vi ta ett större ansvar för lärandet i arbetet och för det sociala lärandet?

Information/omvärld

Det börjar redan när vi utvecklar våra kurser. Vetskapen om glömskekurvan och hur liten effekt utbildningar ger i arbetet bör få oss att skapa andra utbildningslösningar i stället för enstaka kurser. Problemet är inte ett ämne som skall läras ut utan en förmåga som skall utvecklas. Vi behöver komplettera traditionell utbildning med övning i arbetet t.ex. uppgifter, simuleringar, action-based-learning och med stöd när uppgiften utförs, t.ex. korta videoinstruktioner, lathundar m.m. Halvera tiden i klassrum och utveckla stöd för själva arbetet istället.

När vi vet att våra medarbetare helst lär just-in-time och helst söker efter kunskap så bör vi avdela mer resurser för att stötta detta. Istället för att utveckla allt material själva kan vi skapa stöd som ger snabbare access till bra kunskap som redan finns. För medarbetaren är det ett stort problem att hitta kunskap som löser deras problem. I en studie jag genomförde för några år sedan la säljare 7 timmar i veckan för att hitta nödvändig kunskap. På engelska finns det ett namn på den rollen, ”Curator”. Det är en person som känner målgruppen, dess utmaningar och kompetensbehov och som hittar information/media som är relevant och effektivt. Det kan vara videoklipp, inspelade webinar, artiklar, guider, websidor, korta eLektioner m.m. Lärportalen är ett sätt att organisera och tillgängliggöra informationen så att den blir lätt att hitta.

Det finns idag en stor mängd teknik som möjliggör att stötta medarbetare i arbetet, där dom är, istället för ta bort dom från arbetet och utbilda. Exempel är skärminstruktioner som nu kan byggas in i system. QR-koder och mobilt lärande möjliggör för lärande i arbetsmiljöer som inte är skärmbaserade. En QR-kod kan t.ex. sitta på en maskin och starta en kort lektion om hur man använder maskinen. På gång är också Augmented Reality där vi med t.ex. Google Glasses kan få instruktioner överlagrade när vi tittar på ett objekt. Läs mer…

ar

Socialt lärande

Enligt studier från Aberdeen och från Bersin är det sociala lärandet numera det största. 70:20:10 etablerades före internets tid och innan alla sociala medier. Det var kanske mer självklart att lära sig i arbetet, genom att göra saker, att den egna erfarenheten var det viktigaste. Idag är det mer självklart vi först rådfrågar vårt social nätverk, söker efter bästa tipset innan vi ger oss på uppgiften. Förändringarna i omvärlden går helt enkelt för snabbt för att det skall vara tillräckligt konkurrenskraftigt att bara lita på egna erfarenheter.

Vi har blivit vana att söka efter ett tips på något forum eller en instruktiv film på YouTube. På företag som har interna Youtube tar det användarstyrda lärandet snabbt över. På Google tas 55% av allt lärmaterial fram av medarbetare själva. På Ericsson har medarbetare på kort tid delat 1500 videos på den interna ”EricssonPlay”.

cloud channel

Det är ett stort skifte från synsättet att utbildningsfunktionen skall utveckla allt lärmaterial. Det kräver dock mycket tid att etablera de sociala plattformarna, skapa en struktur och moderera innehållet så att det blir lätt att hitta. Medarbetarna behöver kunskapen hur man använder plattformarna och hur man visualiserar sitt budskap på ett effektivt sätt. Slutligen behöver vi jobba mycket med kulturen för att tillåta anställda att lägga tid på att dela kunskap och att få anställda att se mening i att dela kunskap.

Erfarenhet

Jag har sett många organisationer som är bra på att hjälpa anställda att utvecklas genom erfarenheter. Ofta drivs det av HR och genom att man skapar ett coachande och utvecklande ledarskap i organisationen. Jag har också sett många organisationer som likställer utveckling med kurs. Här finns en roll för utbildningsfunktionen att tydliggöra vikten av metoder som jobbrotation, coachning och utvecklande uppdrag för utveckling av anställda. Det behövs utbildning och stöd för chefer att tillämpa metoderna och sig själv som en coach i medarbetarens utveckling.

Vi kan också drastiskt öka andelen ”erfarenhet” i våra kurser, genom att minska på klassrummet och det förmedlande lärandet och väva in upplevelser och skapande av erfarenheter i lärandet genom t.ex. simuleringar, uppgifter i arbetet eller ”action-based-learning”.

Mitt nästa inlägg – vad krävs för att få det att hända?

Det är kanske lätt sagt men svårt gjort. Troligen har vi idag fullt upp med att utveckla och leverera kurser. Vi hinner inte med något annat. I nästa inlägg kommer jag beskriva hur vi inom utbildningsfunktionen kan få loss mer resurser för att arbeta med socialt lärande och lärande i arbetet. Jag kommer beskriva nya roller inom utbildning som krävs och även hur vi måste se över fördelning av ansvaret för lärandet. Hur verksamheten tar ett större ansvar och vi inom utbildning fokuserar på att möjliggöra med stöd, teknik och utbildning.

Hur ny teknik inom lärande effektivt kan användas (inspelning webinar)

november 9, 2015 i Blogg Johan, Blogg Learntech, System & verktyg, Webinar

Utvecklingen av teknik inom lärande har exploderat de senaste åren med MOOC, gamification, plattformar för socialt lärande, videolärande, mobilt lärande m.m. De är svar på våra behov inom lärande men kanske ännu mer exempel på teknikutveckling, som skapar möjligheter och förändrar våra vanor.

Men hur får vi ut nyttan av tekniken? Hur använder vi den? Klarar vi inom utbildning/HR att stötta användarna?

På mitt inspelade webinar pratar jag om hur du upphandlar och inför ny teknik för effektivt användande.

Ny teknik ger nya möjligheter för lärande (inspelning webinar)

november 9, 2015 i Blogg Johan, Blogg Learntech, System & verktyg, Webinar

Svårare att hinna med förändringar ute i verksamheten, ökade krav på kostnadseffektivitet, anställda som inte längre efterfrågar traditionella kurser. Det är en verklighet för många utbildningsavdelningar. Samtidigt har utvecklingen av teknologi för lärande exploderat de senaste åren med MOOC´s (Massive Open Online Courses), Gamification, Talent Management Systems, sociala plattformar, videokurser, mobilt lärande m.m. … just för att möta de här utmaningarna!
Lyssna på min inspelning som presenterar de möjligheter som följer med nya tekniker.

Därför är ny teknik viktig inom lärande

september 15, 2015 i Blogg Johan, Blogg Learntech, Lärmetoder, System & verktyg

MOOC, Gamification, Augmented Reality, Predictive Learning etc…. Ny teknik inom lärande introduceras allt oftare. Ökade behov att utveckla våra anställda kombinerat med snabba tekniska innovationer gör att vi står inför en dramatisk förändring av hur utbildning bedrivs i våra företag och organisationer. I två artiklar beskriver jag varför vi behöver använda mer teknik inom utbildning och vad vi måste göra för att verkligen få användning av tekniken.

Just nu är det en stor tillväxt för teknikbaserat lärande. Den globala marknaden för eLearning är i år 880 miljarder kronor med en årlig tillväxt på 20%. Det är en av de hetaste branscherna för riskkapitalister i Silicon Valley just nu.

Varför är det så här?

Det är inte bara utbildningsbranschen som är i stark omvandling. Många branscher har en hög omvandlingstakt just nu, från tillverkande industri, till telekom, bank och hälsovård. I alla dessa branscher är teknologi en drivande faktor. Det leder till att bristen på nyckelkompetens och kraven på omställning av anställda har aldrig varit större än nu.

Andel företagsledare som ser brist på nyckelkompetens som största hot

skills

Det finns också andra krafter som driver utvecklingen; tillgången till internet, bredband, mobila plattformar, molntjänster m.m.

På engelska finns ordet ”disruptive change”. På svenska blir det kanske inte lika bra – ”störande utveckling” – utveckling som helt förändrar en bransch, som t.ex. resebranschen. År 2000 beställdes 5% av alla resor på internet. En vanlig tanke var att det behövdes en resesäljare för att sy ihop en resa, kunden behövde personlig service. Nu beställs mer än 85% av resorna via internet. En hel bransch är omvandlad och yrkesgrupper är borta.

Så var står vi inom lärande & utveckling idag?

Jag skulle säga att resan knappt är påbörjad. En del företag har stort utnyttjande av teknik inom lärande, t.ex. Ericsson, men de flesta jag känner till har mellan 5-10 % teknikbaserat lärande. I många fall hänger inte utbildningsavdelningarna med övriga verksamheten i företagen.

Nu betyder ju inte ny teknik automatiskt att lärandet blir bättre. Jag tänkte därför börja min artikelserie med att fråga mig vad nyttan är med den nya tekniken.

Vad är nytta inom lärande?

Hur definierar vi nytta inom lärande? Jag brukar prata om två dimensioner. Den första dimensionen är att det vi lär omsätts till resultat i arbetet. Jag kallar det effekt av lärande.

Här kommer ett exempel på bedömning av lärandets effekt enligt Tony O’Driscoll:

  • Bara 15 % av anställdas prestationer beror på lärande, resten beror på motivation, ledarskap, process, miljö etc.
  • Bara 15% av lärandet är formellt ordnat lärande, resten är informellt lärande.
  • Bara 15% av kunskaperna i en kurs tillämpas i jobbet.

Slutsatsen av exemplet är att effekten av formellt lärande på anställdas prestationer är mindre än 1% ! Kan det vara så?

Den andra faktorn handlar om effektivitet i utveckling och leverans av läraktiviteter. T.ex att en dag i klassrum når ca 15-20 personer och kostar ca. 10-15.000 per elev medan lärande just-in-time når obegränsat och kostar ca. 2-3.000 kr per elevdag.

nytta1

Längst ner till vänster skulle man kunna lägga kurser som inte är anpassade till olika målgruppers unika behov, som bedrivs som engångstillfällen utan inslag av övning eller stöd i arbetet, som endast levereras i klassrum dit anställda dessutom behöver lägga tid på att resa.

Så skapar den nya tekniken nytta

Hur bidrar då den nya tekniken till att skapa nytta? Här går jag snabbt igenom några typiska nya företeelser och hur de bidrar till effekten av lärandet och effektiviteten i att utveckla och leverera läraktiviteter.  Jag går inte närmare in på att beskriva de nya företeelserna/tekniken. Känner du dig osäker på vad t.ex. en MOOC är så rekommenderar jag mitt webinar ”Ny teknik ger nya möjligheter inom lärande”.

MOOC/Kursbibliotek

Massive Open Online Courses (MOOC) gör att en lärare kan nå ut till stora mängder elever. Det ger större räckvidd och hastighet när 1000 elever tar kursen istället för 20. Det modulariserade innehållet, att kursen är utspridd i tiden med inslag av verkliga uppgifter och samarbete med andra elever ökar också effekten av lärandet. En MOOC skapar på det sättet både ökad effekt och effektivitet i lärande. Den idag mycket stora mängden video-/elearningkurser som tillhandahålls av sajter som skilledup.com, lynda.com, opensesame.com ger tillgång till högkvalitativt innehåll till låg kostnad. Företag som själv utvecklar och levererar generella kurser har mycket att vinna i kostnadseffektivitet. Det samma gäller de som köper externa lokala klassrumskurser för ämnen som är generella på marknaden.

coursera

”Smarta LMS” – Predictive Learning, lärportaler och kompetensbaserat lärande

Med ett ”smart LMS” menar jag ett LMS som kan föreslå lärande baserat på dina arbetsuppgifter, kompetensgap, dina tidigare resultat, vad du gillat, vad andra tyckt varit bra m.m. Lite som ett ”Amazon” eller ”Netflix” för lärande. Förstås gör det här att andelen utbildning som är relevant för eleven ökar. Mina mätningar visar att bara 15-20% av de anställda i  flera organisationer tycker kurser de gått varit relevanta för deras behov. Anställda vill också få förslag på andra typer av läraktiviteter som videos, instruktioner, websidor, experter att följa m.m.

Ett mer relevant utbud av läraktiviteter ökar effekten av lärande. Min erfarenhet är också att när man går från generella kurser för många målgrupper till mer rollbaserat lärande så kan man frigöra 60-70% av den tid eleverna lägger ner, vilket gör rollbaserat lärande mycket kostnadseffektivt.

Teknik för lärande i arbetet

Hit hör nya sätt att leverera utbildning och instruktioner direkt i system, t.ex. säljsystemet. Mobila plattformar (eller glasögon som Google Glasses) med video-on-demand eller ”Augmented Reality” ger möjlighet flytta lärande och instruktioner till platsen där arbetet utförs. Det här säkrar effekten i arbetet, att du inte glömmer bort det du lärt dig när du väl ska tillämpa det. Vi på utbildningsavdelningen får en chans att fördela våra investeringar på det som skall läras innan och det som skall läras just när uppgiften utförs. Den här typen av lärande är oftast ”hur-man-gör”-kunskaper. Den kan spelas in av experterna själva i korta moment. Det påverkar kostnaden för utveckling och leverans av lärande för att inte tala om räckvidd och hastighet att nå ut med nya arbetssätt.

ar

Sociala plattformar

Sociala plattformar med forum, aktivitetsströmmar, följare, delning av kunskaper m.m. är nu en integrerad i de flesta LMS. Samarbete och kunskapsutbyte har alltid funnits på en informell nivå inom mindre grupper. Sociala plattformar skalar upp räckvidden för samarbetet och kunskapsdelningen. De ger en möjlighet att fånga erfarenheter och kunskaper ute i verksamheten och därmed ett stöd för att utveckla ny förmåga i organisationen samtidigt som den ökar räckvidden för samtal, samarbete och kunskapsdelning mellan medarbetare.

Gamification

Med ”Gamification” menas att bygga in mål, poäng, nivåer, ”leaderboard” och andra spelmekanismer i LMS och kurser. Syftet är att öka motivation och engagemang till att vilja utveckla sig inom ett område. Det är inte lika klart hur det bidrar till effekt och effektivitet. ”Gamification” verkar snarare genom att öka viljan att lära sig snarare än att direkt bidra till effekt och effektivitet.

nytta3

I bilden har jag placerat olika nya företeelse/teknik för att visa hur de bidrar till nyttan. Min slutsats är att den nya tekniken starkt bidrar till att utveckla effekt och effektivitet i det vi erbjuder inom utbildningsavdelningar.

Räcker det att bara upphandla den nya tekniken?

Löser tekniken problemen bara för att man inför den? Kommer en organisation som upphandlar en plattform för Video-on-Demand (VoD) automatiskt att få fördelarna? Nä, riktigt så enkelt är det inte:

  • Organisationen måste förstå hur VoD skall användas i förhållande till övriga lärmetoder.
  • Det måste finns kunskap hos användare och experter att skapa filmer och bra presentationer.
  • Det måste finns en kultur att det är ”ok” att dela, för chefen, sig själv och för kollegorna.
  • Det måste finnas en organisation som kan stötta. Vi inom utbildning måste kunna stötta skapandet av videos men ännu mer förstå synsättet bakom just-in-time och hur det matchar övriga lärmetoder.
  • Det måste finnas kommunikation som gör att användare hittar och kan använda filmerna.
  • Det måste finnas ansvar för att strukturera och moderera de kanaler som etableras på plattformen.

Kort och gott handlar det om organisationens mognad att arbeta med lärande. Det handlar också om implementation av ny teknik. Alltför många studier visar på misslyckade teknik-implementationer.

I nästkommande artikel beskriver jag hur du ska göra för att lyckas införa den nya tekniken så att nyttan för organisationen uppstår.

Vill du höra mer kan du också anmäla dig till mitt webinar den 1 oktober:

MOOC, Video-on-demand, Sociala plattformar och annan ny teknik – hur den effektivt kan användas!

Nya möjligheter med moderna LMS

maj 4, 2015 i Blogg Johan, Blogg Learntech, System & verktyg

Hur många år har ert LMS på nacken? Mer än 5 år? Då kan det vara dags att se framåt. Mycket har hänt de senaste åren. Dagens LMS är mycket mer lättanvända och engagerande för användare med funktioner för socialt lärande, gamification, stora mängder externa kurser (t.ex. via MOOCs) samtidigt som de är integrerade i intranät och med övriga HR processer.

Enligt en artikel i Forbes har marknaden för LMS radikalt förändrats de senaste åren. Därför kan det vara dags att se över ert LMS. Här kommer en beskrivning av vad du kan förvänta dig av ett modernt LMS.

Stöd för informellt och Socialt lärande

För några år sedan fick vi bygga på sociala funktioner utanför vårt LMS med t.ex. Yammer, Jive eller SharePoint. Idag ingår det i de flesta LMS. Du kan skapa egna profiler och posta inlägg i din blogg eller aktivitetsström som på LinkedIn. Du kan följa experter och deras inlägg, diskutera i forum m.m. Kursutvärderingen är nu kompletterad med stjärnor, kommentarer och diskussioner.

CSOD - reviews

Vi vet ju att formellt lärande, i klassrum eller eLearning, endast är 10-15% av allt lärande. Vi lär i arbetet, av andra, genom att söka, läsa dokument, se videos m.m. Många moderna LMS gör det lättare än någonsin att integrera externa lärande resurser och organisera lärande i Communitys eller portaler för olika målgrupper.

CSOD social-learning-screen

Modern användarupplevelse med ”gamification”

Det tabellbaserade gränssnittet lever fortfarande kvar i många LMS. Trenden idag går mot förenklade gränssnitt med en engagerande användarupplevelse.

litmos_dashboard

Gamification används allt mer för att driva motivation och användande av IT-system. Exempel på funktioner är levels. Den anställde får poäng, inte bara för att ta kurser, utan för att läsa artiklar, delta på webinar, följa experter, göra inlägg etc. Du kan t.ex. nå gold level i att svara på frågor i ett forum, eller inom ett visst kunskapsområde. Du kan också samla på badges efter att ha nått vissa mål. Forskning har visat att spelelement driver engagemang och motivation. Många LMS använder nu gamification för att driva användande och ett kontinuerligt lärande.

badges

MOOC och tusentals kurser

Massive Open Online Courses (MOOC) har funnits ett tag och varit ett sätt för universitet att nå ut med kurser. Idag finns det tusentals kurser tillgängliga helt fritt online. Bara Udemy har över 25.000 kurser och 6 miljoner elever. Coursera samarbetar med 350 av de bästa universiteten över hela världen. Det är ett populärt format, enligt en rapport från Bersin (Redefining MOOCs for Corporate Learning) har de 5 största aktörerna tillsammans 26 miljoner användare, varav de flesta (80%) redan har en examen och ett jobb. Formatet i en MOOC är en mix av video, virtuella klassrum med integrerade sociala funktioner och uppgifter med social bedömning. Det har visat sig ge företag en plattform för att på ett enkelt sätt nå ut med vanliga klassrumslektioner till hela organisationen. Ett exempel är IBM som idag systematiskt filmar klassrumsutbildningar för att konvertera till MOOC-formatet och snabbt nå sina 430.000 anställda.

Nedan några av över 200 säljkurser på Udemy.

udemy

Förutom snabb och stor räckvidd med MOOC är den stora poängen tillgång till innehåll. Många LMS (t.ex. SumTotal Maestro, Saba Marketplace, Docebo m.fl.)  kan integrera innehåll från MOOCs och därmed göra stora mängder kurser tillgängliga. Det är också vanligt att LMS erbjuder externa kurser som en del i månadskostnaden. Ett sånt exempel är BizLibrary som inkluderar ”thousands of courses, Netflix style”.

Kompetensbaserat lärande

Enligt Craig Weiss, Assiociation for Talent Development, (LMS Trends 2015) är kompetenshantering ”hett” i år. Kompetenshantering är förvisso inget nytt, men blir enklare med den täta integrationen med lärande, funktioner för att föreslå läraktiviter, gamification för att motivera insatser, sociala funktioner för ”kompisbedömningar” (peer rating) m.m.

Kompetensbedömningar blir en aktiv del i utvecklingen av den anställdes förmåga, istället för kurskatalogen där man går in i 1-2 gånger per år för att boka kurs. Utvecklingsplanen innehåller så mycket mer än bara kurser; coachning, jobbskuggning, utmanande uppdrag, konferenser, länkar till websidor, kunskapsdelning m.m.

Ett annat problem som adresseras är att anställda i många organisationer där jag gjort mätning inte tycker att utbildningen är relevant för deras behov. Endast 15-20% tycker utbildningen är helt relevant. Med tydliga kompetenskrav och lärande som är målintriktat just för specifika roller och kompetenser kommer vi åt det problemet.

kompetenssystem

Exempel på LMS som visar mål och kompetenser på hemsidan. Genom att välja ”close gap” får den anställda förslag på specifika utvecklings-/läraktiviteter.

Intelligenta förslag (typ Amazon eller Spotify)

Utvecklingen har gått ännu längre än att få en rekommendation baserat på vilken nivå vi vill uppnå i en speciell kompetens. xAPI (TinCan) heter efterträdaren till SCORM och ger oss nya möjlighet att följa upp hur våra anställda lär och skapa en bättre bild av deras förmåga och intresse. Ett modernt LMS samlar mängder med data, förutom roll och kompetensnivå, t.ex. vilka andra kurser vi tagit, dokument vi läst, vad vi tyckt om dem, vilka experter vi följer, var i organisationen vi arbetar, vad som är populärt m.m. Baserat på den informationen föreslår sen vårt LMS kurser eller andra läraktiviteter som den tror passar oss enligt samma teknologi som Amazon (”du skulle också gilla…”) och Spotify (”upptäck…”).

intelligent_recommendation

Mobila plattformar

Enligt prognoser från IDG säljs det i år 260 miljoner persondatorer, men 350 miljoner surfplattor och 2.000 miljoner mobiler. Det är allt mer klart att mobilen/surfplattan är det vi använder för att hämta information, läsa, samarbeta och lära. Hur fungerar ditt LMS på en mobil plattform? Dagens LMS är mobila och klarar att känna efter storlek på skärm och automatisk anpassa sig (adaptive learning).

Du som användare skall förvänta dig att inte bara kunna starta videos eller läraktiviteter, utan också ha tillgång till sociala funktioner och administrativa funktioner i ditt LMS. Du ska också kunna lära offline för att sen synkronisera när det finns uppkoppling.

litmos_mobile

Integrerat (i verksamheten)

Ett problem med många LMS är att anställda sällan är där. En anställd går i snitt 4 kursdagar per år, så många gånger är det i samband med det årliga utvecklingssamtalet som den anställde eller i vissa fall chefen går in och bokar kurs. I en del organisationer jag arbetat med hittar anställda helt enkelt inte dit.

Lösningen är att erbjuda utbildningen där de anställda finns; på intranätet, produktportalen, i säljsystemet etc. Idag är enkelt att integrera ett LMS med andra system, t.ex. HR system för att hämta data, men också för att ge åtkomst till kurser, t.ex. via intranätet. Små som stora LMS kan nu integreras med vanliga plattformar för intranät. Nästa steg är integration med affärsystem och säljsystem. Cornerstone OnDemand har t.ex. en integration med SalesForce där små lärmoduler kan poppa upp i olika situationer i säljarens vardag. På bilden nedan får säljaren ett tips att ta en video om skillnaden mellan förhandlingar i USA och Europa. Den poppar upp när säljaren lägger in ett nytt leads från europa.

salesforce

För några år sedan var integration med andra system något svårt och som kostade mycket tid och resurser. Moderna system erbjuder API och autointegration med de flesta viktiga HR-, ERP-, CRM- och andra system. I vissa fall kan den anställde själv integrera med andra system genom att bara dra och släppa önskat system som i bilden nedan.

saba integration

Naturligt integrerat i HR processer

De flesta större LMS kallas idag Talent Management Systems och omfattar alla HR processer, från rekrytering till succession, med kompetenshantering och lärande som en central del. Lärandet blir en naturligt del i organisationens arbete med att rekrytera och utveckla anställda. Själv tycker jag att det är svårt att se målstyrning, kompetenshantering och lärande som separata delar. De hänger tätt samman. Den revolution i användbarhet, agilitet, kontinuerlig bedömnning, sociala funktioner som jag beskrivit ovan existerar även inom övriga HR processer. Även där byts tabellbaserade administrativa system ut mot system som är mera inriktade på att skapa engagemang och kontinuerlig utveckling hos anställda.

itm

Stöd för organisationens nätverk (eHandel)

Gårdagens LMS har varit stängda och enbart för de internt anställda. Ett modernt LMS erbjuder även lärande för det externa nätverket. Det är enkelt att logga in med t.ex. ditt Google, Facebook eller Microsoft konto. Flera erbjuder möjligheter att bygga communitys och sociala funktioner för att samarbeta med kunder och leverantörer.

extended network

För många organisationer är det viktigt att kunna sälja sin kunskap, inte minst för utbildningsorganisationer och för konsulter som mig. Funktioner för marknadsföring, kundportaler, eHandel och statistik gör det enkelt att sälja kunskap.

CSOD _ eCommerce

Drift och kostnader

Dagens LMS går mot att bli rent molnbaserade, d.v.s att det bara är en version av produkten som underhålls. Istället för anpassningar, konfigurerar varje organisation systemet för egna behov. Min uppfattning är att kostnaderna gått ner ordentligt. Det vanliga är en årlig avgift baserat på antal användare där drift, uppgraderingar och support ingår. I de fall jag kunnat göra jämförelser har satsning på ett nytt system kunnat räknas hem på något år. Räkna med kostnader runt 100-150 kr per användare/år för det ”stora” systemen och 20-50 kr per användare/år för enklare LMS.

Vad göra?

Som du ser har det hänt mycket, egentligen bara på några år. Ett LMS idag stöttar en helt annan syn på lärande, som sker kontinuerligt, informellt och socialt. Förändringen av hur vi lär går fort. Idag förväntar sig anställda att ha tillgång till lärande som är mer socialt och mer just-in-time. Nya generationer av anställda har också höga krav på organisationens förmåga inom lärande och förväntar sig att använda nya tekniker. Läs mer i mitt inlägg ”Så höjer du nivån i en lärande organisation”. Kanske kan det vara läge att fundera vilka mål ni har för verksamheten? Som ett steg i det kan det finnas anledning att titta mer på hur ert nuvarande LMS egentligen stöttar dit ni skall och vad det kostar.

Du kan också lyssna på mitt webinar den 21 maj om innovationer inom lärande.

Webinar 21 maj: Ny teknik ger nya möjligheter inom lärande

april 10, 2015 i Blogg Johan, Blogg Learntech, System & verktyg, Webinar

Ett webinar om hur du kan utnyttja innovationer inom lärande.

Svårare att hinna med förändringar ute i verksamheten, ökade krav på kostnadseffektivitet, anställda som inte längre efterfrågar traditionella kurser. Det är en verklighet för många utbildningsavdelningar. Samtidigt har utvecklingen av teknologi för lärande exploderat de senaste åren med MOOC´s (Massive Open Online Courses), Gamification, Talent Management Systems, sociala plattformar, videokurser, mobilt lärande m.m. … just för att möta de här utmaningarna!

People and technology_600

Bra lärande handlar om så mycket mer än teknologi, men som i många andra branscher skapar teknologi nya möjligheter.

  • Ett LMS med några år på nacken riskerar att ge de anställda en usel användarupplevelse! Dagens LMS har enkla moderna gränssnitt, förbättrar upplevelsen med sociala funktioner, inslag av gamification m.m.
  • Gårdagens kurskatalog befäster lärande som något separat från arbete och jobbroller. I ett modernt Talent Management System samverkar HR-processer som rekrytering, målstyrning, karriär och succession med kompetensbaserat lärande.
  • Med sociala plattformar och lärportaler stöttar du mer än det formella lärandet. Du börjar även stötta de 90% som är informellt lärande.
  • Marknaden för standardinnehåll har formligen exploderat de senaste åren. Genom att integrera videokurser eller MOOC från populära sajter kan du drastiskt reducera din utvecklingsbudget.
  • Traditionella kurser tar lång tid att utveckla och leverera. Dagens molnbaserade video-/ författarverktyg gör det enkelt för lärare såväl som anställda att snabbt ta fram och distribuera innehåll.

På mitt webinar visar jag hur nya teknologier kan utveckla lärandet i din organisation. Jag går också igenom vad du behöver tänka på när det gäller att införa nya teknikstöd.

Anmälan

Välkommen på webinar den 21 maj mellan 12.30 och 14.00. Du får länk till webinaret en vecka innan.
Boka genom att ange din mailadress:









Lär dig använda webinar för att utbilda – kursstart 18 mars

februari 19, 2014 i Blogg Johan, Blogg Learntech, Kurs, System & verktyg, Webinar

Många av de lektioner du håller i klassrum går lika bra att hålla online idag. Du kan presentera ditt material, visa hur man gör på din skärm, rita på whiteboard, ställa frågor till elever och leda diskussioner. Eleven kan chatta med andra elever, ställa frågor till dig, svara på frågor, rita på whiteboard, visa sin skärm och delta i gruppdiskussioner. Min erfarenhet är att du når minst samma elevaktivitet som i ett klassrum.

Vinsterna är stora. Eleverna behöver inte resa. Ett webinar är oftast 1-1,5 timme och är lätt att passa in i kalendern. Du får ut ditt budskap snabbare!

Faktum är att att den totala tiden för en kurs halveras när du använder webinar och med tanke på att en kursdagar oftast delas upp i fler tillfällen, så ökar effekten i arbetet. Läs mer i min artikel om webinar. Läs resten av detta inlägg →

10 trender inom lärande 2013

februari 4, 2013 i Blogg Johan, Blogg Learntech, Lärande organisation, Lärmetoder, System & verktyg, Trender

Förra året var ett spännande år inom lärande. Efter ett par år med successivt mer om mer användning av lärteknologier tog utvecklingen ett språng. På LMS-sidan påbörjade ett flertal organisationer byte av sina LMS till mer system mer integrerade med andra HR-processer. På innehållssidan kom flera nyheter som HTML5, videolösningar, moln-tjänster och nya verktyg som bl.a. Storyline, vilka är på väg att definiera om marknaden. Flera rapporter har visat på mycket hög tillväxt inom marknaden för lärande, mellan 12 och 16%, bl.a. från Bersin. Prognoserna visar på motsvarande tillväxt även nästa år. Bordet är dukat för ett intressant 2013.

Varje år skrivs det listor om vad som kommer vara hett under året. Jag tänkte göra samma sak för 2013, men skall tolka det lite ur det perspektiv vi ser på Learntech och vad innebörden av förändringarna kan bli. Artikeln är lång, så jag börjar med en kort punktlista för dig som har ont om tid:

  1. Kompetensutveckling blir mer och mer en fråga för ledningen.
  2. Många organisationer ser över sina LMS.
  3. Lärmaterial lagras på många ställen, inte bara i ett LMS.
  4. Just för mig – mer personligt lärande.
  5. Från engångstillfällen till kontinuerligt lärande.
  6. Tin Can ersätter SCORM och ger möjlighet att följa upp informellt lärande.
  7. Rapid blir normen.
  8. Allt mer lärmaterial blir levereras som video.
  9. Mobilt lärande tar äntligen fart.
  10. Nya kompetenser på utbildningsavdelningen. Läs resten av detta inlägg →

Lär dig Rapid eLearning på 3 timmar

september 25, 2012 i Kurs, System & verktyg, Webinar

Att skapa enkla eLektioner för lärande ”just-in-time” är inte krångligt. Allt du behöver är PowerPoint och ett verktyg för att konvertera PowerPoint till Flash för ditt intranät eller HTML5 för din mobil. Det är inte tekniskt svårt, inte svårare än att arbeta med PowerPoint! Det tar inte lång tid att skapa en kort eLektion. Med några timmars arbete är du färdig. Allt du behöver är PowerPoint, ett verktyg för att skapa eLektioner (finns gratis) och en dos pedagogik för lärande ”just-in-time”

Under 2 webinarier på 1.5 timmar vardera kan du nu lära dig att producera eLektioner med Rapid eLearning. Du får också tillgång till kursportalen där du kan ladda ner presentationerna, se inspelningar från respektive webinar och komma åt massa användbara länkar och dokument om Rapid eLearning. Läs resten av detta inlägg →