Så höjer du nivån i en lärande organisation

januari 27, 2015 i Blogg Johan, Blogg Learntech, Lärande organisation

I mitt förra inlägg beskrev jag VARFÖR det är allt viktigare att utveckla lärandet i våra organisationer. Idag tänkte jag gå in lite mer på HUR det går till. (Tips! Läs mitt förra inlägg  ”Vi behöver utveckla framtidens lärande nu!”, den ger bakgrunden) Den första frågan är förstås: VAD är en effektiv lärande organisation?

Så här tycker jag!

En effektiv lärande organisation utvecklas och lär av sin omgivning; sina kunder, leverantörer, konkurrenter, forskare och andra i nätverket. Organisationen lär sig genom att tillsammans skapa ny kunskap och utveckla nya förmågor, produkter, tjänster och arbetssätt. Den är snabb på att dela kunskaper och omsätta till användbar förmåga hos sina anställda.

Nu är det inte bara jag som har idéer om vad en effektivt lärande organisation är. Flera internationella organisationer forskar och utvärderar organisationers lärande. Några exempel är ”Corporate University Exchange”, ”Towards Maturity” och ”Association of Talent Developement”. Den organisation jag tycker har den mest användbara modellen är Deloitte Bersin. De har mest omfattande forskning, har hållit på längst och har en modell som är lätt att ta till sig och jobba efter. De bedömer framgångsrika lärande organisationer huvudsakligen efter de här faktorerna:

  • ALIGNMENT – Förmågan att anpassa lärandet till organisationens strategi och individernas behov.
  • EFFECT – Förmågan att omsätta investeringar i lärande till effekt i arbetet och ökad förmåga i organisationen.
  • EFFICIENCY – Förmågan att vara kostnads- och tidseffekiv.

Av den forskning som pågått i sedan 2001 har olika förmågor visat sig bidra till en allt mer effektiv lärande organisation. T.ex. organisationens lärande kultur, förmåga att ta fram läraktiviteter i olika format (klassrum, eLearning, video m.m.), förmåga att planera och följa upp etc.

Att bygga en effektiv lärande organisation tar tid. Det kräver förändring och en mognad när det gäller lärande. Ett bra hjälpmedel att bedöma sitt eget nuläge och skapa mål för framtida utveckling är Bersin’s ”Learning Maturity Model”. Jag tycker den är enkel och tydlig och vi på Learntech använder den flitigt tillsammans med våra kunder.

Mognadstrappan för en effektiv lärande organisation

Stegen mot en effektiv lärande organisation

Mognadsmodellen är indelad i ett antal nivåer där lärandet kan beskrivas så här:

Nivå 1: Lärande oprioriterat:

  • Fokus på kortsiktiga behov/”brandsläckning”
  • Mest klassrumsutbildning, hands-on
  • Organisationen decentraliserad/okoordinerad
  • Informell styrning av utbildningsfunktionen
  • Få har kompetens inom lärande

Nivå 2: (Formell) utbildning i toppklass:

  • Fokus på effektiv formell utbildning
  • Mål- och rollstyrt lärande
  • Flexibla lärmetoder
  • Tydlig organisation och uppdelning av ansvar
  • Fokus på styrning/effektivitet

Nivå 3: Förbättra prestationer:

  • Fokus på prestationer i arbetet
  • Stötta informellt lärande
  • Just-in-time lärande
  • Integrerar lärande i affärsprocesser
  • Integrera lärande med HR/TM

Nivå 4: Utveckla organisationens förmåga:

  • Fokus på att utveckla organisationens förmåga
  • Användargenererat innehåll
  • Kunskapsdelning & samarbete
  • Lärande del av organisationens strategi
  • Experter/anställda ansvariga för att skapa läraktiviteter

Att utveckla en effektiv lärande organisation?

Att utveckla en effektiv lärande organisation är att hela tiden bli bättre på att svara upp mot organisationens mål och individers behov, säkerställa att lärande blir till prestationer och organisatorisk förmåga och att göra det allt mer kostnads- och tidseffektivt. I botten är det förmågor som utbildningsfunktionen behöver implementera, t.ex.

  • Utvecklingsmodell för att ta fram läraktiviteter (t.ex. ADDIE).
  • Förmåga att mäta och utvärdera deltagande, lärande och effekt av lärande.
  • Förmåga att ta fram innehåll i många olika former (klassrum, eLearning, video, simulering etc.)
  • Koppla ihop kompetenser och nivåer med läraktiviteter.
  • m.m.

Det handlar inte bara att arbeta med nya lärmetoder. Lika viktiga är att införa effektiva arbetssätt, t.ex. ADDIE för uveckling av läraktiviteter. Lärmetoderna är förknippade med de system och verktyg som används, t.ex. LMS eller system för virtuella klassrum. Organisation och styrning avgör hur lärandet blir anpassat efter organisationens behov hur arbetet koordineras och blir effektivt. För att få allt att hända behövs nya roller och kompetenser inom utbildningsfunktionen. Sist men kanske viktigast för effekten är en lärande kultur.

För varje nivå i mognadsmodellen är det ganska många förmågor organisationen behöver utveckla. Ett verktyg vi brukar använda är ”mognadsmatrisen” nedan. Den listar de viktigaste förmågorna på varje nivå. Från teknik till lärande kultur. Vi använder matrisen vid bedömning av nuläget inom en organisation och för att planera och utveckla nya förmågor. (Klicka på bilden för detaljer)

Förmågor för att utveckla en effektiv lärande organisation

Lite slarvigt skulle man kunna säga att din utbildningsfunktion/organisation behöver tillägna sig alla de här förmågorna. Det är förstås inte lätt och tar många år. Även om många förmågor på nivå 1 och 2 är grundläggande så är det dock inte bara att beta av punkterna från botten och uppåt. En bra övning är att ta fram en plan för hur ni vill utveckla lärandet inom er organisation. Det kan vara en del i den årliga verksamhetsplaneringen.

För att veta vad ni behöver utveckla måste ni först ta reda på nuläget. Hur ligger ni till när det gäller användande av olika lärmetoder? Hur är den lärande kulturen på ert företag? Vilka processer stöttar lärandet? Vart ni skall, ert önskade läge, beror sedan på vad din organisation har för strategi, men också på de trender som finns inom din bransch och generellt med nya generationer anställda och med lärande.

Utvecklingsplan för en effektiv lärande organisation

Gapet mellan önskat läge och nuläge ger underlag till er utvecklingsplan. Ni behöver prioritera vilka förmågor som är viktigast på kort sikt och vilka resurser och kompetenser ni har för att ta er framåt. Det avgör hur snabbt din organisation kan gå framåt och hur ni lägger upp utvecklingsplanen.

Att införa nya förmågor kräver oftast att du arbetar brett. Vill ni t.ex. införa socialt lärande & kunskapsdelning så behöver ni anskaffa system, anpassa organisation och roller, hitta nya arbetssätt och inte minst ändra kulturen runt delning av kunskaper.

Vill du vet lite mer detaljer så har jag spelat in mitt webinar ”Utveckla en lärande organisation för framtidens krav”.

… eller så ses vi på mitt frukostseminarium den 11 februari där jag berättar mer.

Frukostseminarium 11 februari: Så utvecklar du en effektiv lärande organisation

januari 11, 2015 i Blogg Johan, Blogg Learntech, Lärande organisation, Webinar

johan150w11 februari 8.00 – 10.00

World Trade Center, Stockholm

Kraven att utveckla medarbetare är högre än någonsin. Utbildnings-funktionen står i centrum för den uppgiften. Men hur gör man för att utveckla lärandet i organisationen? På frukostseminariet visar jag vilka steg du och utbildningsfunktionen behöver ta.

Bristen på kompetent arbetskraft är ett av de största hoten dagens globala ledare ser för tillväxt! (”PwC Annual Global CEO Survey”). Trenden har bara ökat. För 5 år sedan angav 46% det som ett stort problem, idag är det 63%.

Enligt rapporten inser 93% av alla ledare behovet av strategier för att attrahera och utveckla kompetenta medarbetare, men bara 34% anser att HR är redo att möta kraven. Är din organisation redo?

En annan rapport från PwC pekar på de förändrade krav yngre har på arbetsgivare. Millenials (födda 1980-2000) ser möjligheterna till utveckling i en organisation som det absolut viktigaste kravet. Att organisationen erbjuder lärande i toppklass är den viktigaste förmånen en arbetsgivare kan ge, viktigare än flexibla arbetsförhållanden och lön. 2020 utgör millennials knappt halva arbetskraften.

Vad är er plan för att utveckla ett lärande i toppklass i din organisation? Vet du hur ni ligger till mot andra?

Du kanske har läst mina tidigare bloggar om mognadsmodellen inom lärande. Att gå från ett lärande som är ”ad-hoc” till ett lärande där alla bidrar och som utvecklar hela organisationens förmåga.

Mognadstrappan för en effektiv lärande organisation

På det här frukostseminariet berättar jag lite mer om mognadsmodellen och hur den kan hjälpa dig att utveckla en effektiv lärande organisation för framtidens krav. Jag kommer berätta mer om vad som krävs för att utveckla lärande till högre nivåer. Vad som krävs när det gäller lärmetoder, processer & metoder, system & verktyg, organisation, styrning, roller och kompetens samt en lärande kultur.

Med dig får du min matris med ”förmågor” som din lärande organisation behöver utveckla på varje nivå och en idé om hur du kan ta fram en plan för att utveckla din organisation.

Jag bjuder på frukost, så varför inte kombinera din frukost med intressanta kunskaper.

Tid: 08.00 – 10.00 (presentationen börjar 08.30)

Plats: World Trade Center, Stockholm – OBS! WTC Restaurang, Kungsbron.

Presentatör: Johan Skoglöf

Anmälan:

E-postadress








Webinar 10 december: Utveckla en lärande organisation för framtidens krav

november 10, 2014 i Blogg Johan, Blogg Learntech, Webinar

johan150wKraven att utveckla medarbetare är högre än någonsin. Utbildnings-funktionen står i centrum för den uppgiften. Men hur gör man för att utveckla lärandet i organisationen? På mitt webinar visar jag vilka steg du och utbildningsfunktionen behöver ta.

Bristen på kompetent arbetskraft är ett av de största hoten dagens globala ledare ser för tillväxt! (”PwC Annual Global CEO Survey”). Trenden har bara ökat. För 5 år sedan angav 46% det som ett stort problem, idag är det 63%.

Enligt rapporten inser 93% av alla ledare behovet av strategier för att attrahera och utveckla kompetenta medarbetare, men bara 34% anser att HR är redo att möta kraven. Är din organisation redo?

En annan rapport från PwC pekar på de förändrade krav yngre har på arbetsgivare. Millenials (födda 1980-2000) ser möjligheterna till utveckling i en organisation som det absolut viktigaste kravet. Att organisationen erbjuder lärande i toppklass är den viktigaste förmånen en arbetsgivare kan ge, viktigare än flexibla arbetsförhållanden och lön. 2020 utgör millennials knappt halva arbetskraften.

Vad är er plan för att utveckla ett lärande i toppklass i din organisation? Vet du hur ni ligger till mot andra?

Du kanske har läst mina tidigare bloggar om mognadsmodellen inom lärande. Att gå från ett lärande som är ”ad-hoc” till ett lärande där alla bidrar och som utvecklar hela organisationens förmåga.maturitymodel

På det här webinaret berättar jag lite mer om mognadsmodellen och hur den kan hjälpa dig att utveckla lärandet i din organisation. Jag kommer berätta mer om vad som krävs för att utveckla lärande till högre nivåer. Vad som krävs när det gäller lärmetoder, processer & metoder, system & verktyg, organisation, styrning, roller och kompetens samt en lärande kultur.

Med dig får du min matris med ”förmågor” som din lärande organisation behöver utveckla på varje nivå och en idé om hur du kan ta fram en plan för att utveckla din organisation.

Tid: 10 december mellan 09.00-10.30

Plats: Webinar via Lync (du får länk efter anmälan)

Presentatör: Johan Skoglöf

Anmälan:

Ange e-postadress:









Workshop – snabbstart till en effektiv lärande organisation

juli 31, 2012 i Workshops

Var finns de lönsammaste förbättringarna i din organisation?

Funderar du på vad nästa steg skall bli för din utbildningsfunktion? Hur lärandet skall bli mer målstyrt och effektivt? Då är det här är en workshop för dig!

Tillsammans arbetar vi igenom ett ramverk för att skapa bättre effekt i lärandet. Ramverket är baserat på forskning från bl.a. Bersin & Associates och Towards Maturity. Jag har anpassat modellerna till svenska förhållanden och lagt till Learntechs egna erfarenheter efter ca 100-talet projekt.

Med dig från vår workshop får du:

  • Insikter och argument
  • De snabbaste vinsterna för din organisation
  • Ett utkast till en handlingsplan
  • Tips och erfarenheter

Beskrivning

På vår workshop går jag igenom ett antal steg som gör lärandet i din organisation mer målstyrt och effektivt. Jag berättar hur lärandet kan flyttas närmare arbetsuppgifter och prestationer. Vi diskuterar tillsammans hur du kan skapa en organisation där lärande sker hela tiden och drivs av de anställda.

De 10 steg som du behöver gå igen för att skapa en lärande organisation är:

Etablera förutsättningar för målstyrt och flexibelt lärande:

  1. Inför processer och metoder som säkrar koppling mellan lärande och organisationsens mål.
  2. Se till att lärandet kan ske när och var som helst. Komplettera klassrum med enklare eLearning, webmöten m.m.
  3. Mät effekten av lärandet (inte bara kursgenomförande).
  4. Organisera ansvaret för utbildningen nära verksamheten.

Mot ett jobborienterat lärande:

  1. Fokusera på arbetsprestationer, inför Performance Management.
  2. Gör lärandet tillgängligt just när arbetsupgifterna utförs (Performance Support).
  3. Stötta det informella lärandet, inför Lärportaler.
  4. ”Formalisera” lärande i arbetet. Bygg in i jobbroller och processer.

Mot ett kollaborativt lärande:

  1. Inför system/miljöer som tillåter anställda att dela med sig och samarbeta runt kunskaper.
  2. Bygg in samarbete och kunskapsdelning i jobbroller, processer och framför allt som en del av kulturen på arbetsplatsen.

På vår workshop kommer vi att varva presentation av hur du organiserar lärandet med fallbeskrivningar, arbete med bedömning av var din organisation står och erfarenhetsutbyte mellan deltagare.

Målgrupp

Organisationer som börjar se lärandet som en viktig del i att klara mål och strategier. Målgruppen är de som jobbar med hur framtida kompetenser skall säkras. Det kan vara företagets ledningsgrupp eller nyckelpersoner inom utbildningsorganisationen.

Upplägg

Förberedelse

Under ett planeringsmöte går jag igenom era förutsättningar och eventuellt behov av anpassning av agendan. Vi diskuterar lämpliga deltagare och tar fram text till inbjudan.

Workshop

Det här är ett exempel på upplägg, som förstås kan anpassas efter era förutsättningar.

08:30
Registrering, kaffe och introduktion
09:00
Introduktion till effektiva lärande organisationer
Jag går igenom problembilden, forskningen, erfarenheterna och modellen.
09:30
Att skapa mer effekt i verksamheten – målstyrt lärande
Presentation av arbetstegen som behöver införas, från skapande av kompetensprofiler till utvärdering av effekten i verksamheten. Hur bör du organisera dig? Vilka metoder och processer?
Arbetsuppgift: Värdering av din organisations arbetssätt. Diskussion och erfarenhetsutbyte.
11:00
Att öka effektivitet och flexibilitet – införa nya lärmetoder.
Jag går igenom vad som krävs för att införa nya lärmetoder som Rapid eLearning, Webmöten, Video m.m. Jag gör också en bedömning om vilka kostnadsbesparingar som kan göras.
Arbetsuppgift: Värdering av din organisations arbetssätt. Diskussion och erfarenhetsutbyte.
12:00
Lunch
13:00
Att införa lärportaler för formellt och informellt lärande.
Jag går igenom hur du kan stötta det informella lärandet med lärportaler. Hur organiserar du arbetet? Vilka roller krävs? Vilka plattformar kan du använda?
Arbetsuppgift: Värdering av din organisations arbetssätt. Diskussion och erfarenhetsutbyte.
14:00
Att stötta lärandet i arbetet
Jag går igenom hur du kan stötta arbetsprestationer bättre och skapa ett mer effektivt lärande i arbetet. Jag går igenom metoder och hur du organiserar arbetet.
Arbetsuppgift: Värdering av din organisations arbetssätt. Diskussion och erfarenhetsutbyte.
15:30
Att skapa ett lärande där alla bidrar
Jag går igenom vilka plattformar som kan användas för socialt lärande och kunskapsdelning. Jag går igenom vad som måste ändras i kulturer för att kunskapsdelning skall kunna ske och hur du får till  det.
Arbetsuppgift: Värdering av din organisations arbetssätt. Diskussion och erfarenhetsutbyte.
16:30
Vägen framåt
Vi avslutar med att sammanfatta hur du kan skapa en handlingsplan och gå vidare till att ta ett första steg.

Kostnad

Workshopen kostar 29.000 kronor och inkluderar då ett förberedelsemöte med anpassning av agenda och innehåll, genomförande av workshop i era lokaler samt dokumentation med rekommendationer.

Läs mer om effektiva lärande organisationer eller lyssna på min presentation om effektiva lärande organisationer på YouTube.

Vill du vet mer? Fyll i formuläret

En effektiv lärande organisation (4) – Kunskapsdelning

februari 28, 2012 i Blogg Johan, Blogg Learntech, Lärande organisation, YouTube

En effektiv lärande organisation (3) – Lära i jobbet

februari 28, 2012 i Blogg Johan, Blogg Learntech, Lärande organisation, YouTube

En effektiv lärande organisation (2) – Målstyrt och flexibelt lärande

februari 28, 2012 i Blogg Johan, Blogg Learntech, Lärande organisation, YouTube

Effektiv lärande organisation (1) – Problem och översikt

februari 28, 2012 i Blogg Johan, Blogg Learntech, Lärande organisation, YouTube

Från skola till lärande organisation – 10 steg för ökad effekt i ditt företags lärande

augusti 23, 2011 i Blogg Johan, Blogg Learntech, Lärande organisation

I min förra artikel pratade jag om hur utbildningsavdelningen behöver bli en mer aktiv del i företagets strategi. Jag relaterade bl.a. till studier om framtida kompetensbrist som hinder för ökad konkurrenskraft och gick sedan igenom hur du som ansvarig för organisationens kompetens tar fram en strategi för att utveckla kompetensförsörjningen. I tre artiklar dyker jag nu djupare och presenterar 10 steg du kan ta för att utveckla en effektiv lärande organisation.

Ökade kompetenskrav kräver effektivare kompetensförsörjning

Rapporterna om kompetensbrist fortsätter. Kunskapsbrist oroar chefer! Det stod att läsa i Svenska Dagbladet i juni. Artikeln hänvisade till en studie från PWC. Kompetensbristen är redan här och hotar företagens och hela ekonomins tillväxt. Hela 68 % av världens företagsledare ledare anger kompetensbrist som den största utmaningen. Det finns också en frustration att bristen på talanger och möjligheten att dra till sig dessa är begränsad. Många anser att skolorna utbildar kompetens som inte riktigt är användbar. För många generalister och för få specialister. Allt fler ser att utbildningar i egen regi är metoden att få fram spetskompetens. Läs resten av detta inlägg →

Vinnande strategier för lärande organisationer – del 1

januari 6, 2011 i Blogg Johan, Lärande organisation

Framgångsrika organisationer lär snabbare och ökar sin förmåga genom samarbete med omvärlden. Hur ser det ut för din organsation? Har du målbilden klar? Den här artikeln presenterar hur din utbildningsavdelning kan bli en aktiv del i din organisations långsiktiga mål.

Varför strategi för lärande organisationer?

Ja varför? Räcker inte bra avtal med kursleverantörer? Eller ett nyligen infört LMS? Eller att ni börjat göra en del egen eLearning? Jovisst, för utbildningsavdelningen räcker det troligen. Fast jag vill hävda att rollen för lärande i en organisation håller på att bli mycket viktigare. Den är en del av företagets konkurrenskraft och behöver sin egen strategi.

Under våren kommer jag att skriva ett par artiklar med fokus på hur lärandet kan bli en mer aktiv del av din organisations strategi.

Är det dags att ta de anställdas kunskap på allvar?

Svenska Dagbladet presenterade före nyår en studie som visar att företag världen över nyanställer 2011. Samtidigt säger sig 56% procent av de tillfrågande svenska företagen ha stora problem att hitta rätt kompetenser. Studien var gjord av Price WaterHouse Cooper som intervjuat 1.200 internationella ledare (”Setting a smarter course for growth”). I studien anger 78% att ”Ledarskap och kompetensutveckling” är ett prioriterat tillväxtområde, vilket är betydligt mer än t.ex. ”Forskning & Utveckling” (57%).

Ledarna anser också att anställda saknar viktiga kunskaper som behövs för att konkurrera i den nya affärsmiljö som håller på att växa fram.

Ett annat internationellt konsultföretag, Deloitte, förklarar lite mer runt förändringen. I sin årligen återkommande studie, ”The Big Shift”, pekar man på hur konkurrenskraften flyttas från fysiska flöden till virtuella flöden, kunskapsflöden. Bakgrunden till studien är bl.a. att företags lönsamhet under lång tid urholkats. Den är idag bara en fjärdedel av vad den var 1965. Orsakerna är bl.a. ökad konkurrens orsakad av lägre barriärer och ökad rörlighet, samt av faktorer som ökad kundmakt, orsakad av bl.a. internet.

Deloitte visar på stora förändringar i faktorerna bakom företags konkurrenskraft. Den viktigaste förändringen ligger i förskjutning från hantering av fysiska flöden (råvaror, produkter, kapital m.m.) till virtuella flöden (kunskap, kopplingar mellan människor, sociala medier m.m.).

Detaljstudier av de översta och understa kvartilerna när det gäller lönsamhet visar att framgångsrika företag bättre utnyttjar de virtuella flödena.

Framgångsrika företag lär snabbare och ökar sin förmåga genom samarbete med omvärlden. Det handlar inte längre bara om att skapa skalbar och kostnadseffektiv produktion. Det som på marginalen urskiljer vinnarna är att kunna skala upp lärandet snabbt i organisationen

Hur blir just ditt företag bättre än de andra?

Det här ökar trycket på dig som utbildningsansvarig. Du får nu som är ansvarig för utbildningsavdelningen eller kompetensfunktionen viktiga uppgifter:

  • Se till att organisationen är bäst på det som gör er speciella
  • Skapa förmåga hos de anställda att snabbt möta förändringar.

Bersin & Associates släppte förra året sin studie ”High Impact Learning Organization”. Studien visar på hur lärande sker i organisationer som är framgångsrika. Den listar ett antal viktiga kännetecken hos dessa organisationer:

  • Lärandet är tätt integrerat med arbetet och drivs av verksamhetens mål.
  • Fokus är att på stötta prestationer i arbetet snarare än formella kurser.
  • Gör det informella lärandet skalbart och tillgängligt.
  • Satsar på hastighet från behov till befäst kompetens.
  • Lär de anställda att hantera verktyg för samarbete och kunskapsdelning snarare än skapar kurser.

I en framtida artikel går jag mer in på Bersins & Associates resultat och kommenterar med egna erfarenheter. Lite av vad jag är ute efter kan du redan nu läsa i mina artiklar ”LearningTrends 2009 – Microlearning och stor utmaningar för utbildningsavdelningen ” och ”3 saker du bör satsa på som ansvarig för företagets lärande

Den krassa verkligheten

Hur ser då verkligheten ut? Här är några betraktelser jag gjort på svenska företag.

  • För de flesta är utbildning fortfarande en skola. Något som är skiljt från arbetet och sker i ett klassrum.
  • Utbildningsavdelningens uppgift är att leverera kurser av olika slag, vare sig det är klassrum eller eLearning.
  • Få kursägare kan svara på frågan på hur deras kurs skall förändra målgruppens prestationer och bidra till företagets resultat.
  • Verktyg och ansvar för kompetenser är ofta en uppgift och sköts av HR-avdelningen med svag relation till strategier, process, jobb och arbetsuppgifter.
  • Verktyg för samarbete och kunskapsdelning (sociala medier) är sällan en del av utbildningsavdelningens ansvar.

Vad säger du? Stämmer det eller är jag pessimistisk?

Jag kan ju lika gärna spä på den här bilden med det exempel som Tony O’Driscoll gjorde på seminariet LearnTrends 2009.

  • Bara 15 % av anställdas prestationer beror på lärande, resten beror på process, ledarskap m.m.
  • Bara 15% av lärandet beror i sin tur på formellt ordnat lärande.
  • Bara 15% av kunskaperna i en kurs överförs i sin tur till prestationer i jobbet.

Vad blir det här – 0,3%? Så mycket påverkar utbildningsfunktionen hur väl de anställda klarar sina uppgifter. Överdrivet? Ja kanske, men förhoppningsvis tänkvärt. Speciellt som att traditionell klassrumsutbildning är dyr. Lärarkostnad, frånvaro från jobb, resor, logi… det är lätt att komma upp i 10-15.000 kr per elev och dag.

Vägen till mognad – från skola till lärande i arbetet

Så var finns din organisation?

Är det fortfarande experten som får åka runt och ge klassrumsutbildning? Har ni kommit längre?

Åter till Bersin & Associates rapport ”High Impact Learning Organization”. Bersin beskriver hur organisationer stegvis utvecklas enligt bilden nedan.

Själv kan jag hålla med om att företags utbildningsavdelningar oftast utvecklas steg för steg:

  1. På en första nivå bedrivs verksamheten oftast som en separat skola. Kompetensutveckling är lika med kurser, gärna levererade i klassrum och i enstaka fall inköpt extern eLearning.
  2. Företaget bygger intern förmåga att skapa eLearning. Man blir effektivare på att producera och har en process för att knyta utvecklingen mot affärsmålen (ADDIE). Metoder som Virtuella klassrum och Rapid eLearning används för att snabbt göra nytt innehåll tillgängligt. Företaget använder ett LMS för att på ett effektivt sätt administrera lärandet. Det här är oftast ett stort steg eftersom utbildning nu är klart mer tillgänglig än tidigare och når fler.
  3. Företaget utvidgar sin syn på lärande till att stötta det informella lärandet. Fokus ligger på att stötta prestationer i arbetet. Framtagning av kurser minskar till förmån för att bygga in olika former av stöd på intranät och i de system som används, t.ex. korta videoinstruktioner och skärminspelningar. Lärportalen skapar ett jobbrelaterat kompetensstöd som blandar elevens behov av att formellt lärande, support ”On Demand” och kunskapsdelning mellan anställda.
  4. Vi lär i företaget som vi många gånger gör privat. Innehåll som tas fram på företaget kan ”taggas” så att vi bara ser det som är relevant för oss. Vi använder forum, wikis och bloggar i ”Communities of practice” för att lära av varandras erfarenheter. Kompetensfunktionen ser det som sin uppgift att tillhandahålla en miljö för kunskapsdelning och samarbete snarare än att skapa kurser. Lärandet är ”inbäddat” i arbetet. Företaget arbetar aktivt med en lärande kultur där de anställda delar kunskap och har förmågan att använda de nya verktygen (sociala medier). Det är en del av rollbeskrivningen för en expert att lära ut till andra och av processer att utvärdera erfarenheter.

Det är inte så att en senare fas ersätter en tidigare. Se det som att utbildningsavdelningen strävar efter att påverka mer än de 0.3% av de anställdas prestationer som vi pratade om tidigare. Klassrumsutbildning kommer fortfarande att finnas, men för högre inlärningsmål, t.ex. ledarskap, problemlösning och annan färdighetsträning. Mycket av fakta och kunskapsutbildningen försvinner dock och byggs istället in i arbetet.

Vad är din målbild?

Du behöver en målbild för att kunna skapa en strategi för din kompetensförsörjning. Så hur ser målbilden ut för din organisation? Det är inte så enkelt som att följa ”mognadsbilden” ovan. Vinnande strategier för lärande på en hamburgerkedja skiljer sig radikalt från de på ett globalt IT företag i Kista. I det första fallet är anställningstiden i snitt under ett år och arbetsuppgifterna huvudsakligen praktiska medan IT företaget troligen konkurrerar med snabb teknikutveckling och kompetenser över hela världen.

Du behöver förstå din organisations långsiktiga mål och strategier. Vad krävs för att nå målen? Vilken roll spelar anställdas kompetenser? I bästa fall är du del av företagets strategiprocess och kan bidra direkt. Du behöver dra slutsatser av i vilken mån olika strategier påverkar hur kompetensförsörjningen läggs upp på ditt företag.

Vad betyder t.ex. ”snabb expansion på nya marknader”? Troligen att ni måste kunna identifiera nya kompetensbehov snabbt, göra ny kunskap tillgänglig (Rapid eLearning) och lära av anställdas erfarenheter (Communities).

Målen för kompetensförsörjningen skall vara en del av det som möjliggör din organisations strategi. Det skall vara tydligt vilket värde din utbildningsorganisation bidrar med.

Din vinnande strategi

Resan att ta fram din vinnande strategi börjar med att förstå var ni står idag. Hur mogen är din organisation? Kan ni snabbt identifiera kompetenser baserat på behov? Skapar ni lösningar som fokuserar på förbättrade arbetsprestationer eller har kurserna väldigt svag koppling till förbättringar i arbetet. Använder ni ett brett spektrum av lärmetoder? Hur effektiv är er framtagning av lärmaterial? Hur relevant?

Du behöver också förstå vilka hinder som finns för att nå målen. Det kan handla om chefernas engagemang, om den lärande kultur som finns i företaget, om IT infrastrukturen.

En vanlig SWOT-analys kan ligga till grund för att bygga upp strategierna.

När du analyserar styrkor och svagheter så kan du använda kompetensprocessen enligt ISO 100 15 som referens. Tänk igenom hur hela kompetensprocessen bör se ut för att nå de långsiktiga mål du satt upp, jämför med var ni står idag. Du kan läsa mer om de olika delarna av kompetensprocessen i vår artikel ”Systematisk kompetenshantering”.

När det gäller strategier är det viktigt att förstå att hela processen tar tid. Att rusa direkt till sociala medier bara för att det är modernt är kanske inte den bästa lösningen om det inte finns en kultur av att dela kunskaper eller ens en vana att lära online.

Det kan vara vettigt att dela upp slutmålet i deletapper. Stegen i det tidigare kapitlet om ”Vägen till mognad…” kan t.ex. vara en indelning. Du behöver också tänka taktiskt, börja med små steg som ger stor effekt och kan användas för att få mer budget. Exempel är satsningar mer Rapid eLearning.

Jag avslutar med några punkter från den engelska organisationen Towards Maturity som kontinuerligt utvärderar effektiva utbildningsorganisationer.

Deras studier pekar på att framgångsrika utbildningsorganisationer här kännetecken som:

  • Har ett arbetssätt som kan koppla verksamhetens mål till det lärebjudanden som ges.
  • Är flexiblare när det gäller tid, plats och format på det lärande som erbjuds.
  • Har ett tydligt jobbfokus och är engagerade i andra avdelningarnas aktiviteter, t.ex. processutveckling, informationstjänster, knowledge management.
  • Är starka på intern kompetensutveckling inom kritiska områden som informellt lärande, collaboration/samarbete, performance support m.m.
  • Säkerställer engagemang genom kommunikation med viktigt intressenter.
  • Demonstrerar värdet av investeringar genom att samla feedback, utvärdera och kommunicera resultat och framgång

Vad tyckte du? Håller du med? Kommentera gärna. Min tanke är att återkomma till den här artikeln under våren, men med mer detaljer.

Om du har tid… gå också på vårt frukostseminarium den 28 Januari.