Så stöttar du hela organisationens lärande

november 24, 2015 i Blogg Johan, Blogg Learntech, Lärande organisation

I mitt förra inlägg (”Lärande är kritiskt, men är utbildningsfunktionen kritisk?”) beskrev jag hur utbildningsfunktionen riskerar att marginaliseras. Allt mer lärande sker i arbetet och via socialt lärande. Den snabba utvecklingen och medarbetarnas förändrade sätt att lära sätter mer fokus på det informella lärandet.

I det här inlägget beskriver jag nya roller som krävs inom utbildningsfunktionen. Jag beskriver också hur verksamheten behöver ta ett större ansvar för lärandet och hur utbildningsfunktionens uppgift blir att stötta och möjliggöra lärandet i organisationen.

Stötta hela organisationens lärande

Tillsammans står det sociala lärandet och lärandet i arbetet för majoriteten av allt lärande i organisationen. I förra inlägget beskrev jag 70:20:10 modellen, som säger att 70% av vårt lärande sker i arbetet baserat på de erfarenheter vi gör, 20% lär vi i interaktion med andra och 10% via formella metoder som kurser. Vi inom utbildningsfunktionen behöver fokusera på hela lärandet i organisationen och inte bara vara en funktion för att leverera kurser. Bilden nedan ger exempel på metoder vi kan använda för att lära. Jag har delat in lärandet i arbetet i ”Erfarenhet” och ”Information/omvärld”. Metoderna skiljer sig i hur det tillämpas och i ansvaret för att får det att hända.

4e -400

I mitt förra inlägg beskrev jag metoderna i mer detalj. Läs mer…

I korthet behöver vi:

  • Förändra hur vi skapar utbildningslösningar. Vi behöver skapa tillfällen att lära av erfarenheter med t.ex. uppgifter i arbetet, simuleringar, action-based-learning och lägga mer kraft på att ge stöd när uppgiften utförs, t.ex. korta videoinstruktioner, lathundar m.m.
  • Underlätta för de anställda att hitta bra kunskap som redan finns. Det kan vara videoklipp, inspelade webinar, artiklar, guider, websidor, korta eLektioner och annat. Vi behöver värdera resurser och göra dom tillgängliga och enkla att komma åt på t.ex. en lärportal.
  • Stötta och möjliggöra socialt lärande genom att tillhandahålla sociala plattformar, utbilda anställda i att t.ex. spela in erfarenheter på video och dela och arbeta med att påverka kulturen så att delande av kunskap blir en naturlig del av arbetet.
  • Tydliggöra vikten av metoder som jobbrotation, coachning och utvecklande uppdrag för utveckling av anställda. Det behövs utbildning och stöd för chefer att tillämpa metoderna och sig själv som en coach i medarbetarens utveckling.

Hur får vi resurser för detta?

Det är lätt sagt men svårt gjort. Troligen har vi idag fullt upp med att utveckla och leverera kurser. Vi hinner inte med något annat. Vi måste då fråga oss om det här är effektivt? För oss själva som har fullt upp med att leverera, eller för medarbetarna som lägger stor tid borta från arbetet i klassrumskurser. En kursdag i klassrum motsvaras ofta av några enstaka timmar utspritt i tiden med modernare metoder.

Återanvänd

En första fråga är om vi behöver utveckla allt själva? Idag erbjuds mängder av högkvalitativt lärande från MOOCS eller kursbibliotek som Lynda,  SkilledUp, SkillSoft, Kahn Academy med flera. Ofta finns färdig integration med moderna LMS. Kan vi skifta resurser från egenutveckling och leverans till att granska och infoga externa kurser i vårt kursbibliotek? Jag lyssnade nyligen på en utbildningschef som reducerat 30% av kurskatalogen med externa resurser från MOOC och kursbibliotek. Det frigör resurser.

coursera

Effektivisera kursleverans

Generellt använder många svenska organisationer för lite teknik inom utbildning. Det är inte ovanligt med att 90% av levererade kurstimmar är klassrum eller on-the-job och 10% teknikbaserat lärande (t.ex. eLearning). Det skall jämföras med siffror från ATD´s ”State of the Industry 2014” där de bästa globala bolagen använder 50-60% teknikbaserat lärande. Vad innebär den här skillnaden? Det finns dels en kostnadsaspekt. Att leverera via klassrum kostar 10-15.000 per kursdag om kostnaden för medarbetarens tid räknas in. Kostnaden för motsvarande utbildning via eLearning är 2-3.000 per medarbetare. Det finns också en stor skillnad i hastighet att nå medarbetare. En lärare kan ta 20 personer i taget. Det försvårar när ny kunskap snabbt skall byggas i organisationen.

Exempel: Ett företag med 10.000 anställd kan frigöra ca 1.000 levererade kursdagar genom att öka andelen teknikbaserat lärande från 10% till 50%. Det frigör många lärare som kan börja stötta det övriga lärandet i organisationen.

Öka andelen just-in-time

Med just-in-time menas att vi lär när vi gör jobbet istället. Möjligheterna att stötta just-in-time har utvecklats mycket de senaste åren. Idag när vi behöver göra en uppgift vi inte gjort förut kan vi hitta en video på Youtube som visar hur man gör. Som jag beskrivit förut börjar många organisationer bygga sina interna Youtube.  Stöd för arbete i datorer och programvara har utvecklats mycket den senaste tiden. Idag kan du få såväl stegvisa instruktioner som lektioner inuti den faktiska applikationen. Du kan också få stöd och råd just när du skall lägga in data i systemen. Walk-Me och Assima Vimago är exempel på verktyg som gör det möjligt. Mer än 70% av arbetskraften i Sverige använder datorer i arbetet. Mer än 90% har dessutom tillgång till en smartphone eller surfplatta. Genom att använda QR-koder och mobiler kan vi förflytta lärandet, t.ex. till en maskin där vi behöver hjälp med inställningarna

För att summera: Vi har ofta många personer inblandade i utbildning som kostar mycket och ger liten effekt. Det finns mycket att rationalisera i att använda ny teknologi för att leverera snabbare, närmare jobbet och till lägre kostnad, med färre lärare och med mindre anspråk av medarbetarens tid. Det finns också mycket att vinna att använda externt innehåll istället för att utveckla allt själv.

Nya roller i utbildningsfunktionen

Omställningen till att stötta hela lärandet i organisationen innebär att vi lägger mer fokus på att möjliggöra och förstärka socialt lärande och lärande i arbetet. Det handlar om att skifta fokus från att själva göra allt, d.v.s. utveckla och leverera, till att få lärande att hända i verksamheten.

Det ger en stor skillnad i hur sammansättningen av personal ser ut. Som jag sa tidigare är 70-80% av personalen i många svenska organisationer inriktade på att utveckla och leverera kurser i klassrum och eLearning. Studien ”How and where organizations are investing to close employee skill gaps” från Bersin visar större organisationer i USA där andelen är mindre och under 2011-2014 minskat från 50 till 41%. När det gäller andelen lärare är minskningen mer markant, från 21% till 16%. I svenska företag där jag själv varit med och analyserat fördelning av resurser har andelen lärare varit över 50%.

fördelning personal_400_3

I den här omsvängningen dyker nya roller upp på utbildningsfunktionen. Några exempel är:

Bibliotekarie (”Curator”)

Det engelska begreppet är ”Curator”, men jag kommer inte på  något annat namn än bibliotekarier. De behövs av flera anledningar. Dels har de en roll i att granska och värdera den stora mängd kurser och videos som finns i MOOC´s och webbaserade kursbibliotek. De har också en stor roll att spela i att stötta det informella lärandet i arbetet, det jag kallar ”information/omvärld”. De känner användarnas behov och kompetensgap och skall underlätta för medarbetarna att hitta resurser som instruktioner, videos, webbsidor, lathundar och annat som kan stötta. Ofta arbetar de med lärportaler och ansvar för hur de organiseras och underhålls.

Social coach

Användande av sociala plattformar sker inte av sig självt. Medarbetarna behöver kunskap i hur man t.ex. gör inlägg eller skapar en video och laddar upp. Delande kräver oftast ett förändringsarbete. Det är ett omfattande arbete att skapa en tillåtande kultur, chefer som är föregångare, medarbetare som är nyfikna och som själva lägger tid på kunskapsdelning. Rollen behövs också för att moderera och skapa tillgänglighet i forum, videosajter, sociala flöden m.m.

Teknikintegratör

Teknik skapar en snabb förändring av många verksamheter just nu. Så är det även inom lärande där en boom av ny teknologi förändrar lärandet och skapar både mer effektivitet när det gäller kostnad och tid och mer effekt av lärande i arbetet (”Därför är ny teknik viktig inom lärande”). Vi behöver en roll som tittar framåt, med verksamhetens strategi som bas och ser hur ny teknologi kan förbättra lärandet. Rollen utvärderar och testar teknologin för att se vad som kan stötta verksamheten. En viktigt komponent blir en strategi och ”roadmap” för införande av ny teknologi. Utbildningsfunktionen ansvarar för teknikplattformen som möjliggör ett effektivare totalt lärande och att skapa en helhetsupplevelse, från LMS till lärportaler, sociala plattformar, videoplattformar m.m.

Lär-/verksamhetskonsult

Jag har lite svårt att sätta rätt beteckning. På engelska heter det ofta ”Learning & Performance Consultant”. Organisationer som kommit lite längre med formell utbildning har oftast en lärkonsult för att analysera behov och skapa utbildningslösningar som bättre säkrar effekten i arbetet. Nu behöver vi gå längre. Vi behöver förstå vad som påverkar förmågan hos medarbetarna och föreslå lösningar som handlar om annat än utbildning, t.ex. informationsstöd, motivationshöjande åtgärder, förändringar i rutiner m.m. Vi behöver också stötta verksamheten i att själva analysera behov och arbeta med lärande och utvecklande aktiviteter, inte minst linjechefer som har står påverkan på lärandet av erfarenheter, t.ex. utmanande uppdrag eller jobb-rotation.

ATD kompetensmodell

ATD´s kompetensmodell ger en fingervisning vilka kompetenser man redan idag ser att en utbildningsfunktion behöver.

Ansvaret för lärande måste integreras i verksamheten

Att gå från ”leverantör av kurser” till att omfatta hela lärandet i organisationen innebär en mycket större integration med verksamheten. 90% av lärandet skapas ju och sker i verksamheten snarare än i utbildningsfunktionen. Det ställer krav på olika aktörer och hur utbildningsfunktionen stöttar.

Medarbetaren

I den ”gamla” världen skapade vi obligatoriska kurser och program. Chefen anmälde och godkände att medarbetaren fick gå på kurs. Vi mätte deltagande och lärande direkt efteråt. Nu vet vi hur lite det har att göra med elevens förmåga och även hur liten del av lärandet det hanterar. I en snabbföränderlig värld behöver ansvaret ligga på den anställde att kontinuerligt utvecklas: att följa med i kunskapsflödet, lära av erfarenheter i arbetet och dela med sig av kunskaper. Det sker också i allt högre grad. Många betalar ur egen ficka för att gå MOOC eller ta en onlinekurs. Enligt Bersin lägger kunskapsarbetaren 30 minuter om dagen på att hålla sig ajour, följa nyhetsflöden, delta i forum m.m. Vi på utbildningsfunktionen har en roll att skapa och stötta den här förändringen mot ett eget ansvar och ett dagligt lärande.

Linjechefen

Linjechefen är den som direkt påverkar tid och budget för medarbetarens lärande. Mycket av det erfarenhetsbaserade lärandet som jobbrotation, utmanande projekt, karriärplanering etc. är metoder som linjechefen ”äger”. Chefen påverkar också det sociala lärande med en coachande ledarstil, ett klimat för återkoppling och en supportande inställning till kunskapsdelning. Vår roll är att stötta chefen med metoder och även att påverka kulturen och de attityder som finns bland linjechefer.

Verksamhets-/processägare

Vad vi behöver lära förändras i takt med våra arbetssätt, våra produkter och tjänster, teknik, system vi använder m.m. Det är ägarna till de här processerna och verksamheterna som kan definiera nya kompetenskrav, som sitter på ämneskunskapen, tar fram information och i många fall budgeterar och utvecklar utbildning. De har en direkt påverkan på formell utbildning, vilken information som tas fram och även kan delta med kunskap i det sociala lärandet. Vi behöver fundera på hur ansvaret fördelas mellan verksamheten och utbildningsfunktionen i en värld där kompetenskraven ändras allt snabbare. Hur samarbetar vi för att fånga kraven till utbildningslösningar? Allt fler lägger mycket av initiativet för utbildning, information och socialt lärande på verksamheten istället där utbildningsfunktionen tar en mer stöttande och koordinerande roll.

hybrid organisation

Högsta ledningen

Lärande i arbetet, genom att hela tiden utveckla nya erfarenheter, eller aktivt söka efter information och kunskap bygger på attityder och vanor i organisationen. Det gäller även viljan och förmågan att dela kunskap och lära av varandra. Högst ledningen behöver tydliggöra värderingar runt vikten av kontinuerlig utveckling, medarbetarens ansvar, att lärandet är mer än formell utbildning. De behöver också agera som föregångare i t.ex. att dela kunskaper. Vi har en uppgift att stötta ledarna i det här och att hela tiden anpassa hur vi bedriver lärandet baserat på organisationens mål och strategier.

HR

HR äger helheten av organisationens kompetenskrav och fördelningen mellan rekrytering och utveckling för att skapa de resurser organisationen behöver. De driver ofta metoder som är erfarenhetsbaserade, t.ex. jobbrotation och utvecklingsplaner. Utbildningsfunktionen har en aktiv roll att koordinera verksamhetens kompetenskrav med HR funktionen och att stötta HR i att implementera erfarenhetsbaserade metoder.

Slutord

Mycket av det jag skrivit är förstås inget nytt. 70:20:10 är som sagt 20 år gammalt. Men samtidigt kan det vara nyttigt för alla inom utbildning att fråga sig:

  • Vilka inslag av 70:20 har jag i min kurser och program?
  • Hur är min personal fördelad på 70:20:10?
  • Hur stöttar vi organisationens totala lärande?
  • Hur samarbetar vi med verksamheten för att stötta lärandet?

Ändra fokus och stötta hela organisationens lärande

november 18, 2015 i Blogg Johan, Blogg Learntech, Lärande, Lärande kultur, Trender, Webinar

webinar10dec_utan

Endast 10% av vårt lärande sker via formella metoder som kurser. Trots det fokuserar det flesta utbildningsavdelningar huvudsakligen på att leverera kurser. Det räcker inte med dagens krav på snabb förändring. Det möter inte heller hur vi lär oss, vilket förändras till att bli allt mer socialt och just-in-time. Flera studier visar på hur utbildningsfunktionen blir allt mindre kritisk och får allt mindre påverkan på våra medarbetares prestationer.

Webinaret handlar om hur utbildningsfunktionen behöver ändra fokus från att leverera kurser till att stötta hela organisationens lärande.

  • Drivkrafterna i omvärlden som gör att vi måste ändra fokus.
  • Hur formell utbildning utgör en allt mindre del i att bygga förmåga.
  • Vad som krävs för att gå från kurser till kontinuerligt lärande i jobbet.
  • Hur vi inom utbildning kan möjliggöra och stötta lärandet i arbetet och det sociala lärandet.
  • Nya roller som krävs i utbildningsfunktionen.
  • Hur ansvaret för lärandet måste integreras i verksamheten.
  • Utbildningsfunktionens förändrade roll.
Välkommen den 10 december mellan 12.30 och 14.00.

Jag använder Microsoft Lync och du får länk ca. en vecka innan.

 

Lärande är kritiskt, men är utbildningsfunktionen kritisk?

november 10, 2015 i Blogg Johan, Blogg Learntech, Organisation & styrning, System & verktyg

I ett par inlägg har jag nu beskrivit hur bristen på kompetens är det största problemet för många ledare, att vi som medarbetare har ändrat vårt sätt att lära de senaste åren och att det tillsammans skapat stor innovation och en boom för olika teknologier som ska effektivisera lärandet.

I det här inlägget tänkte jag sätta den nya tekniken i perspektiv och beskriva det totala lärandet i organisationen, inte bara genom kurser, och hur det påverkar utbildningsfunktionens roll. Utgångspunkten är att lärandet blir allt mer kritiskt… men frågan är om dagens utbildningsfunktion är lika kritisk?

För att svara på frågan behöver vi ställa oss frågan: Vilket lärande är kritiskt? Det formella lärandet i form av kurser eller allt lärande i organisationen? Svaret är kanske självklart, vi behöver fundera över hela lärandet i organisationen. En vanlig modell för att beskriva hela lärandet är 70:20:10 som säger att 70% av vårt lärande sker i arbetet baserat på de erfarenheter vi gör, 20% lär vi i interaktion med andra och 10% via formella metoder som kurser. Ni som var på promisedagen kunde höra Charles Jennings prata om 70:20:10 (här i en 4 minuters video).

Mer om 70:20:10

70:20:10 är ingen ny modell, den har funnits i mer än 20 år. Det är inte heller en exakt modell när det gäller procentsatserna. Aberdeen kom t.ex. ut med en rapport förra månaden ”The New 70:20:20” som bl.a. pekar på den allt större delen socialt (35%) lärande. Teknologin, med bl.a. sociala plattformar står bakom den ökande andelen socialt lärande.

Oavsett fördelning mellan lärande i arbete och socialt lärande så är den formella delen liten. Samtidigt är utbildningsfunktionen oftast knuten till den formella delen. Om jag skulle göra en bedömning av bemanningen i utbildningsfunktioner jag känner till så är 70-80% av personalen inriktade på att leverera kurser. Det är lärare, kursutvecklare, administratörer och teknikansvariga för LMS. I få fall finns det andra roller.

Enkätsvar på frågan: ”Hur skaffar du de kunskaper du behöver i arbetet?”

learning methods

Grafen ovan är från ett företag jag jobbat med. Det ser i princip ut likadant i de flesta organisationer. Formella metoder är de våra medarbetare minst använder men däremot de metoder som utbildningsfunktionen investerar i och är organiserad runt att leverera.

Misstro mot utbildningsfunktionen?

Kanske är det helt naturligt att det är på det här viset. Det informella lärandet sker av sig självt och utbildningsfunktionen ansvarar för kurser. Problemet är att omvärlden förändras i allt snabbare takt och vi har allt svårare att bygga kompetens i organisationen. Traditionella kurser svarar inte längre mot organisationens och medarbetarnas behov.

Ett par rapporter från Bersin Deloitte (”The Real Challenge with Learner Engagement” och ”Meet the Modern Learner”) belyser problemet:

  • Endast 24% av ledare ser utbildningsfunktionen som en kritisk partner.
  • 66% av utbildningspersonalen säger att man har problem att få anställda att ta utbudet i kurskatalogen.
  • Bara 37% av medarbetarna anser att utbildningsfunktionen kan möta deras behov.

Till det kan jag lägga egna studier som visar att en minoritet (15-20%) av medarbetare tycker att kursutbudet är relevant för deras behov. Gapet mellan vad utbildningsfunktionen levererar och medarbetarnas behov leder till att vi medarbetare investerar allt mer i att lära oss utanför företaget. 62% av IT-medarbetare har investerat av egna pengar i kurser och certifikat. 70% av deltagare på MOOCs är anställda. Utbildningsinitiativ växer också upp runtom i verksamheten.

Finns det en risk att utbildningsfunktionen marginaliseras? Ja, om vi inte blir snabbare på att möta organisationens hela behov av lärande. Vi måste ta ett ansvar även för 70 och 20. Vi behöver gå från diskreta insatser i form av kurser till att stötta ett kontinuerligt lärande.

Kontinuerligt lärande

Vi behöver se till hela medarbetarens utveckling av förmåga i arbetet. En modell jag brukar använda är nedanstående bild som visar på ett mer kontinuerligt lärande.

kontinuerligt lärande

Y-axeln representerar medarbetarens förmåga, från att klara arbetet med stöd, till att göra det i allt mer komplexa situationer och slutligen vara den som utvecklar nya metoder och ny kunskap. X-axeln är tid, här i samband med att vi tar en kurs och sedan tillämpar i arbetet. Den röda kurvan symboliserar glömskekurvan, det faktum är att vi glömmer 70% av innehållet i en kurs på 2 dagar. När vi sedan skall tillämpa vad vi lärt oss är risken stor att det mesta vi lärt i kursen glömts. Den gröna kurvan visar hur vi måste sprida lärandet i tiden, lära i arbetet och få stöd av andra för att utveckla och vidmakthålla vår förmåga tills vi utför uppgiften. I takt med att vi sedan utför den nya uppgiften gör vi också nya erfarenheter och kunskaper som vi delar.

Bilden visar exempel på metoder som kan användas. En del är formella, andra sociala eller lärande i arbetet. Jag brukar dela upp metoderna fyra grupper: Utbildning, Socialt lärande, Erfarenheter och Information/omvärld. De följer 70:20:10 men jag delar upp 70, d.v.s lärande som sker i arbetet i lärande via erfarenheter vi gör, t.ex. via jobbrotation eller nya projekt och lärande via information/omvärld, till vilket jag räknar verktyg, inbyggda stöd, eInstruktioner, hjälpsystem, söksystem, performance support m.m. Anledningen till uppdelningen handlar om att tydliggöra vilka som ansvarar och kan stötta lärandet.

4e -400

Kanske känner du igen det mesta och kanske kan du lägga till några metoder. Frågan är i vilken omfattning utbildningsfunktionen ser det som sin uppgift att möjliggöra och stötta alla metoder. Kom ihåg grafen ovan som visade hur medarbetarna ville lära i kontrast till vilka metoder som erbjuds.

Min poäng är att det behöver ske en förändring i synsätt hos oss som sysslar med lärande, från ”vi ansvarar för kurser” till ”vi ansvarar för organisationens lärande”. Vad betyder det konkret? Hur kan vi ta ett större ansvar för lärandet i arbetet och för det sociala lärandet?

Information/omvärld

Det börjar redan när vi utvecklar våra kurser. Vetskapen om glömskekurvan och hur liten effekt utbildningar ger i arbetet bör få oss att skapa andra utbildningslösningar i stället för enstaka kurser. Problemet är inte ett ämne som skall läras ut utan en förmåga som skall utvecklas. Vi behöver komplettera traditionell utbildning med övning i arbetet t.ex. uppgifter, simuleringar, action-based-learning och med stöd när uppgiften utförs, t.ex. korta videoinstruktioner, lathundar m.m. Halvera tiden i klassrum och utveckla stöd för själva arbetet istället.

När vi vet att våra medarbetare helst lär just-in-time och helst söker efter kunskap så bör vi avdela mer resurser för att stötta detta. Istället för att utveckla allt material själva kan vi skapa stöd som ger snabbare access till bra kunskap som redan finns. För medarbetaren är det ett stort problem att hitta kunskap som löser deras problem. I en studie jag genomförde för några år sedan la säljare 7 timmar i veckan för att hitta nödvändig kunskap. På engelska finns det ett namn på den rollen, ”Curator”. Det är en person som känner målgruppen, dess utmaningar och kompetensbehov och som hittar information/media som är relevant och effektivt. Det kan vara videoklipp, inspelade webinar, artiklar, guider, websidor, korta eLektioner m.m. Lärportalen är ett sätt att organisera och tillgängliggöra informationen så att den blir lätt att hitta.

Det finns idag en stor mängd teknik som möjliggör att stötta medarbetare i arbetet, där dom är, istället för ta bort dom från arbetet och utbilda. Exempel är skärminstruktioner som nu kan byggas in i system. QR-koder och mobilt lärande möjliggör för lärande i arbetsmiljöer som inte är skärmbaserade. En QR-kod kan t.ex. sitta på en maskin och starta en kort lektion om hur man använder maskinen. På gång är också Augmented Reality där vi med t.ex. Google Glasses kan få instruktioner överlagrade när vi tittar på ett objekt. Läs mer…

ar

Socialt lärande

Enligt studier från Aberdeen och från Bersin är det sociala lärandet numera det största. 70:20:10 etablerades före internets tid och innan alla sociala medier. Det var kanske mer självklart att lära sig i arbetet, genom att göra saker, att den egna erfarenheten var det viktigaste. Idag är det mer självklart vi först rådfrågar vårt social nätverk, söker efter bästa tipset innan vi ger oss på uppgiften. Förändringarna i omvärlden går helt enkelt för snabbt för att det skall vara tillräckligt konkurrenskraftigt att bara lita på egna erfarenheter.

Vi har blivit vana att söka efter ett tips på något forum eller en instruktiv film på YouTube. På företag som har interna Youtube tar det användarstyrda lärandet snabbt över. På Google tas 55% av allt lärmaterial fram av medarbetare själva. På Ericsson har medarbetare på kort tid delat 1500 videos på den interna ”EricssonPlay”.

cloud channel

Det är ett stort skifte från synsättet att utbildningsfunktionen skall utveckla allt lärmaterial. Det kräver dock mycket tid att etablera de sociala plattformarna, skapa en struktur och moderera innehållet så att det blir lätt att hitta. Medarbetarna behöver kunskapen hur man använder plattformarna och hur man visualiserar sitt budskap på ett effektivt sätt. Slutligen behöver vi jobba mycket med kulturen för att tillåta anställda att lägga tid på att dela kunskap och att få anställda att se mening i att dela kunskap.

Erfarenhet

Jag har sett många organisationer som är bra på att hjälpa anställda att utvecklas genom erfarenheter. Ofta drivs det av HR och genom att man skapar ett coachande och utvecklande ledarskap i organisationen. Jag har också sett många organisationer som likställer utveckling med kurs. Här finns en roll för utbildningsfunktionen att tydliggöra vikten av metoder som jobbrotation, coachning och utvecklande uppdrag för utveckling av anställda. Det behövs utbildning och stöd för chefer att tillämpa metoderna och sig själv som en coach i medarbetarens utveckling.

Vi kan också drastiskt öka andelen ”erfarenhet” i våra kurser, genom att minska på klassrummet och det förmedlande lärandet och väva in upplevelser och skapande av erfarenheter i lärandet genom t.ex. simuleringar, uppgifter i arbetet eller ”action-based-learning”.

Mitt nästa inlägg – vad krävs för att få det att hända?

Det är kanske lätt sagt men svårt gjort. Troligen har vi idag fullt upp med att utveckla och leverera kurser. Vi hinner inte med något annat. I nästa inlägg kommer jag beskriva hur vi inom utbildningsfunktionen kan få loss mer resurser för att arbeta med socialt lärande och lärande i arbetet. Jag kommer beskriva nya roller inom utbildning som krävs och även hur vi måste se över fördelning av ansvaret för lärandet. Hur verksamheten tar ett större ansvar och vi inom utbildning fokuserar på att möjliggöra med stöd, teknik och utbildning.

Vi behöver utveckla framtidens lärande nu!

januari 19, 2015 i Blogg Johan, Blogg Learntech, Lärande organisation, Trender

Nytt år! Nya planer! Men… hur stor andel lägger du och din organisation på utveckling? På att bli bättre? På att snabbare fånga behov och leverera, anpassa sättet att lära till förändrade behov, säkerställa bättre effekt av läraktiviteter, göra mer till lägre kostnad och på kortare tid? Kanske blir det inte så mycket? Kanske har ni fått ytterligare kurser att utveckla och leverera samtidigt som det är sparbeting. Det finns helt enkelt inte resurser till utveckling av själva utbildningsfunktionen.

Då kan du få några skäl till att det är viktigare än någonsin:

  • Bristen på nyckelkompetenser som ni märker nu kommer bara förvärras.
  • Kommande generationer har större krav på lärande och utveckling än tidigare.
  • Det gamla sättet att utbilda fungerar allt sämre. Vi har alla ändrat vårt sätt att lära de senaste åren.

Accelererande brist på nyckelkompetenser

Bristen på nyckelkompetenser blir allt värre. Enligt en rapport från PwC upplever 63% av världens ledare brist på nyckelkompetens som ett hot mot tillväxten i företaget. Så sent som 2009 låg siffran på 46%. Enligt Bersin by Deloittes ”Predictions for 2015” utgör brist på nyckelkompetens det stora problemet för HR och utbildningsavdelningar världen runt.

Bristen på nyckelkompetens ökar

Varför är det så här?

En stor orsak är att livslängden på kunskap halveras allt snabbare. Enligt en brittisk rapport kommer hälften av dagens yrken vara borta om 10 år. En annan studie (”Built to change”) visar att 70% procent av företag som på 90-talet fanns med bland ”Fortune 1000” inte fanns kvar där 10 år senare och att takten hela tiden ökar. Bakgrunden är en teknologisk revolution som accelererar allt snabbare. Allt fler produkter styrs av programvara, blir ”intelligenta” och allt fler blir uppkopplade (”internet of things”). Tillsammans ger det möjligheter till att anpassa produkter allt mer efter kunder. Produkter blir lösningar och tjänster. Samtidigt måste arbetssätt och roller anpassas för att klara en större flexibilitet och högre hastighet.

Tidigare har man pratat om ”war of talent” och mycket fokus inom HR har legat på ”employer branding” och ”talent managemet”, att attrahera och utveckla de mest högpresterande. Nu inser organisationer att det inte går att leva på bara ett fåtal högpresterande personer. Alla anställd i organisationen behöver kontinuerligt utveckla nya förmågor, och det snabbt. Utbildningsfunktionen och organisationens förmåga till lärande blir central för överlevnaden.

Vad betyder det här? Jo, vi måste lägga mer tid på att hänga med och lära oss nya saker. Det kommer inte bara gå att rekrytera in ny kompetens. Försök t.ex. att hitta IT-specialister inom ”cloud-teknologi”, det går inte! Företag inom branscher som förändras snabbt har redan anammat det här. IBM som flera gånger tvingats omdefiniera sitt erbjudande har nu inför ytterligare stora förändringar infört ”Think Fridays”, där halva dagen går till utveckling och lärande och VD Gina Rometti, själv håller webinar för anställda.

Nya generationer ställer högre krav på lärande och utveckling

PwC-millennialsUtbildningsfunktionen i sig är också viktig för att attrahera nya generationer anställda. I en rapport från PwC (”Millenials at work”) rankas möjlighet till utbildning och karriär som den viktigaste faktorn för att välja en organisation. I samma rapport rankas ”Training & Development” som den viktigaste bonusen en arbetsgivare kan ge, före flexibla arbetstider och mer pengar.

Det finns också annat att tänka på när det gäller ”Millenials” och utbildning:

  • Vana att arbeta och lära med teknologi. 75% anser att tillgång till teknik är en nödvändighet för ett effektivt arbete.
  • Vana att ”mötas” virtuellt. 41% föredrar t.o.m. det före att ses ansikte mot ansikte.
  • Vana vid att få svar direkt, via ett klick på mobilen.
  • Vana vid att samarbeta och dela kunskap via sociala nätverk.

Frågan är om dagens utbildning i större organisationer möter de här kraven. Min erfarenhet är att lärande fortfarande sker via kurser, till 90% i klassrum. Om 5 år, 2020, uppgår generationen ”Millenials” till 45% av arbetskraften.

Vi har ändrat vårt beteende för lärande de senaste åren

Vi har själva förändrats, vi anställda som skall lära. Studier visar att vår förmåga att minnas fakta har minskat i takt med den ökade användningen av Google. Vi har förlagt vårt långtidsminne utanför oss. En rapport från ”Bersin by Deloitte” visar en del intressanta fakta:

  • Vi är överösta med information, möten, blir störda var 5:e minut (mail, sociala medier). 2/3 säger att de inte hinner med sitt jobb. Det resulterar i att 3 minuter av en typisk vecka kan läggas på lärande.
  • Vi är otåliga. Tiden vi lägger på lärande blir allt kortare. Idag lägger en elev i snitt 4 minuter på en video.
  • 80% av lärandet sker i arbetet via kontakter med kollegor. På Google produceras 55% av allt kursmaterial (mest videos) av de anställda själva.
  • Allt fler använder egen tid och pengar för att lära sig nya kunskaper. 62% av anställda i IT-sektorn har betalat utbildning ut egen ficka.

Min bild är att sättet vi lär ”hemma” skiljer sig allt mer från de möjligheter som finns att lära på jobbet. Det är dags att vi får samma möjligheter att lära på jobbet och det betyder stora förändringar för de organisationer där lärandet fortfarande är en kurskatalog med 2-3 dagars utbildningar i klassrum.

Tillsammans visar det här att vi behöver utveckla framtidens lärande nu! För att möta nya generationer ”elever”, en värld som snurrar allt snabbare och där lärande allt mer sker på nya sätt. VAD som behöver göras berättar jag mer om i en kommande blogg.

Du kan också besöka mitt frukostseminarium den 11 februari: Så utvecklar du en effektiv lärande organisation.

Learntech i Computer Sweden

januari 21, 2013 i Blogg Johan, Blogg Learntech, Lärande organisation

Johan intervjuas i Computer Sweden om lärande organisationer. Vad är det som gör en organisation effektiv inom lärande och vilka vinster ger det för organisationen?

Läs artikeln