Använd chefen som förändringsledare vid införande av nya affärsprocesser och system

augusti 9, 2017 i Införande, Lärande organisation, Process & Metod

I den här artikeln beskriver jag min syn på ledarens betydelse i införandet och en modell för hur en organisation kan jobba med cheferna som förändringsledare. Läs gärna också min artikel om lyckat införande av affärsprocesser och system i en organisation ur ett lärande perspektiv.

Införandet av nya affärsprocesser och affärssystem påverkar direkt eller indirekt alla medarbetare i organisationen. Syftet med att införa nya processer och system kan vara många men handlar nästan alltid om att bidra till en effektivare och mer lönsam verksamhet vilket i sin tur påverkar hur arbetet ska utföras inom organisationen.

Jag vill påstå att det är cheferna som är de viktigaste personerna för ett lyckat införande, att det ligger på chefens ansvar att leda det förändringsarbete som införandet innebär för sin grupp. Deras ansvar är att leda sina medarbetare i förändringen samt säkerställa att samtliga medarbetare arbetar efter de nya processerna och använder systemen på ett effektivt sätt. Men för att klara av detta på ett bra sätt behöver cheferna ett väl genomtänkt och utarbetat stöd. I nio fall av tio missar ett projektet det vid införandet av nya affärsprocesser och  affärssystem. I många fall tar man för givet att chefen ”fixar” det utan att tänka så mycket på det.

I ett införandeprojekt bör det därför alltid finnas en grupp som ansvarar för att stödja cheferna och förse dem med nödvändiga verktyg. Denna grupp bör ha hög kompetens inom ledarskap, kommunikation och utbildning. Gruppens ansvar är att säkerställa att samtliga cheferna i organisationen får det stöd och de verktyg de behöver för att agera förändringsledare i praktiken. Gruppen faciliterar och stöttar cheferna under förändringsarbetet för att säkerställa att det genomförs i praktiken.

I arbetet med flertalet projekt har vi på LearnTech utvecklat en modell för hur man bör arbeta med cheferna under en införandefas.

 

CHEFSMODELL1

För att säkra att cheferna får det stöd man behöver samt att man som chef tar ansvar för införandet har vi delat upp införandet i fyra faser.

De fyra faserna är:

  1. Förbereda mig som chef, analysera och förstå påverkan på min grupp
  2. Planera och förbereda införandet i min grupp
  3. Förbereda min grupp på förändringen
  4. Stötta mina medarbetare och följa upp resultat

Varje fas har ett tydligt syfte, dvs. var vill vi att chef respektive medarbetare befinner sig i den så kallade förändringstrappan efter respektive fas. Vi vill skapa medvetenhet, vilja, kunskap, förmåga samt hela tiden bibehålla och förstärka viljan och förmågan både hos chefen och medarbetaren.

CHEFSMODELL2

 

Nedan beskriver jag syftet och önskat resultat med varje fast mer i detalj.

FAS1

Syfte: För att chefen ska fungera som förändringsledare för sina medarbetare behöver han/hon förstå och tagit till sig förändringen och dess påverkan på verksamheten och gruppen. För att skapa denna förståelse behöver chefen själv få jobba med förändringen och hur den påverkar verksamheten i stort, inom gruppen och för varje medarbetare och beskriva den med egna ord.

För att chefen ska känna sig trygg med att driva förändringen behöver chefen få testa det stöd som finns från projektet och som han/hon senare kommer använda i arbetet med sin grupp.

Resultat:

  • Chefen har förståelse för förändringen och dess påvårkan.
  • Chefen känner sig trygg med att förändringen.
  • Chefen förstår att han/hon har ansvar för att driva förändringen.
  • Chefen känner sig trygg med att han/hon får det stöd som behövs för att införa förändringen.

 

FAS2

Syfte: För att chefen ska kunna fungera som förändringsledare samt för att kunna planera för införandet behöver han/hon förstå hur medarbetarna ser på förändringen (i stora drag). Genom att presentera projektet på en arbetsplatsträff och diskutera förändringen (hur det påverkar oss) med medarbetarna får chefen information om medarbetarnas förväntningar, frågetecken, oro etc.

Eftersom chefen själv ska driva förändringen och införandet behöver han/hon var helt delaktig i hur det ska gå till. Genom att chefen själv planerar hur införandet ska gå till i sin grupp (utifrån de ramar som fås från projektet) skapas delaktighet och kunskap om hur införandet ska genomföras.

Resultat

  • Chefen har en bra uppfattning om medarbetarnas förväntningar, oro, frågetecken.
  • Chefen känner sig trygg med hur införandet ska gå till.
  • Medarbetarna får en första inblick i den kommande förändringen.
  • Det finns en plan för hur förändringen ska införas i verksamheten och hur gruppen (och varje medarbetare) ska hanteras. Denna plan ägs av chefen.

 

FAS3

Syfte: För att medarbetaren ska känna sig trygg, lugn och engagerd behöver han/hon veta att chefen förstår hur förändringen påverkar både gruppen och just ”mig” och visar intresse för detta. För att medarbetaren ska känna sig trygg behöver han/hon också känna att chefen har full koll på hur införandet ska gå till.

Resultat:

  • Alla medarbetare har förståelse för förändringen och dess påvårkan.
  • Medarbetaren känner sig trygg med att förändringen och införandet.
  • Medarbetaren har kunskap om hur införandet kommer gå till.

 

FAS4

Syfte: För att medarbetaren ska göra sitt bästa och bidra till att gruppen och verksamheten utvecklas behöver han/hon uppleva att det finns ett starkt engagemang hos chefen. Medarbetaren behöver kontinuerligt få återkoppling, både på det som går bra och det som han/hon kan göra bättre av sin chef.

För att få en långsiktighet och att säkra att förändringen består så är det centralt att stödet finns nära medarbetaren, från chef och andra kollegor (t.ex. av utsedda experter).

Resultat:

  • Medarbetaren känner stakt engagemang för att bidra till att ”det nya” blir framgångsrikt, och bidrar med nya ideer för att det ska bli ännu bättre.
  • Medarbetaren har fullt förtroende att han/hon får det stöd som behövs för att kunna utföra arbeta på bästa sätt och bidra till ett bra resultat.

 

Chefen behöver få stöd av projektet genom hela införandet

I tabellen nedan visas en sammanfattning av chefens uppgifter och vilket stöd som chefen bör få från projektet. För att möjliggöra för chefen att hantera sin roll som förändringsledare behöver han/hon få stöd av projektet genom hela införandet. Men vi behöver också ställa krav på våra chefer, att dom verkligen lägger ned det engagemang som krävs. Det kan vara tufft då våra chefer ofta är hårt belastade. Vår erfarenhet visar att det bästa sättet att uppnå engagemang är att chefen kontinuerligt får redovisa sina uppgifter för projektet och då också direkt få återkoppling. Vi skapar också ett större lärande hos chefen då hon/han kontinuerlig får återberätta för projektet hur hon/han tänker genomföra sina uppgifter. Detta kan göras skriftligt, t.ex. via en portal eller även muntligt, live eller webbmöten.

tabell2

 

Till sist sammanfattar vi hela modellen i denna översiktliga bild

CHEFSMODELL3

 

Och till sist

Våga tro på att chefen fungerar som förändringsledare, att det är chefen som är bäst lämpad att driva förändringen i verksamheten. Men om ni ska få ut det resultat ni önskar så behöver ni ge ett strukturerat och genomtänkt stöd till cheferna. Säkra att ni har rätt kompetens och tillräckligt med resurser i projektet för detta – då kommer ni få det att hända!

Varför är lärande viktigt för ett framgångsrikt införande av nya affärsprocesser och system?

november 1, 2015 i Införande, Lärande

I den här artikeln beskriver jag en modell för lärande vid införande av nya arbetssätt, processer och system. Läs även gärna min artikel om ledarens betydelse för ett lyckat införande.

Många organisationer lägger mycket tid och resurser på att utveckla nya affärsprocesser och införa nya kostsamma affärssystem. Men får man ut förväntad effekt? Ja ibland men oftast inte, eller så tar det onödigt lång tid att nå önskat resultat i verksamheten. En av anledningarna till detta är att vi ser införandet som en isolerad företeelse. Ett klassiskt exempel är att ledningen vid ett tillfälle berättar om varför, nyttan och förändringen för alla medarbetare. Medarbetaren utbildas sedan på klassiskt sätt i de nya processerna och systemen, ofta i klassrum vid isolerade tillfällen, långt borta från vardagens arbetssituation. I den här artikeln kommer jag beskriva en metod som ser införandet som något ständigt pågående, där medarbetarnas prestationer, processer och system hela tiden kan utvecklas för att bli bättre. I nästa artikel kommer jag beskriva chefens och ledarens betydelse i införandet och en modell för hur en organisation kan jobba med cheferna som förändringsledare.

Vad vill vi uppnå vid införande? Jag sammanfattar det i två punkter:

  1. Att genom kommunikation, ledarskap och utbildning ge förutsättning för att alla som berörs ska ha tillräcklig förmåga i processer och system för att kunna utföra sitt arbete med förväntat resultat vid lanseringen av det ”nya” systemet och processen samt viljan att göra det på bästa sätt.
  2. Ge det stöd till medarbetarna som krävs för att kunna bli bättre och bättre, dvs. att hela tiden kunna utvecklas och öka sin förmåga samt kunna bidra till att arbetssätt, processer och system kan utvecklas och förbättras.

I arbetet med flertalet projekt har vi på LearnTech utvecklat en modell för införande och lärande som syftar till att skapa medvetenhet, vilja, kunskap och förmåga hos målgruppen. Modellen syftar också till att bibehålla och utveckla medarbetarnas prestationer efter införandet för att skapa en långsiktighet i införandet.

Triangeln

Basen i modellen är att motivera och förankra, här är cheferna våra viktigaste verktyg. Det ska finnas bra stöd till cheferna för att lägga basen, t.ex. med hjälp av elearning och gruppövningar.

När basen är lagd är  medarbetaren är motiverad att förstå hur det nya påverkar ”mig” konkret, dvs. hur kommer jag arbeta med de nya processerna och hur stödjer de nya systemen mig i mitt arbete. Nu kan vi lägga ett större ansvar på medarbetaren även om chefen behöver följa upp, coacha och svara på frågor. Här använder vi i första hand elearning med övningar i realistiska miljöer. Inom mer komplexa områden kan en lärarresurs eller coach behöva finnas till hand. Det allra viktigaste i denna fas är att man för möjlighet att öva i så verkliga situationer som möjligt. Hur omfattande övningar som behövs beror på om medarbetaren behöver behärska arbetsuppgiften till fullo vid lanseringen eller om det finns möjlighet att lära sig i samband med att man börjar arbeta i det nya systemet/efter de nya processerna (hur denna analys bäst görs kommer jag berätta om i en kommande artikel).

När målgruppen ska börja jobba efter nya processer och i nya system, behöver han/hon stöd direkt i sitt arbete för att kunna utföra olika arbetsuppgifter. Här använder vi korta filmer (skärminspelningar) och lathundar. Dessa är med fördel kopplade till aktuella systemet, så användaren når dem enkelt. Finns det ett ledningssystem så bör dessa även vara länkade dit. Om medarbetarna jobbar mobilt (dvs. inte har tillgång till dator i arbetet) måste dessa gå att nå via mobilen.

Triangeln med stödpersoner 75

Chefen har som uppgift att stötta sina medarbetare framför allt i nyttan med de nya affärsprocesserna och nya/förändrade arbetssätt. Men det kan vara svårt för chefen att kunna alla detaljer i de nya systemen. Under införandet kan därför det vara bra att se någon form att mottagarpersoner ute i verksamheten. Dessa personer får en djupare utbildning i förväg, för att ha mer detaljkunskap om nya arbetssätt och nya system för att kunna stötta sina kollegor. Efter införandet kan det vara dessa personer som fortsätter stötta kollegorna både i processer, arbetsuppgifter och de nya systemen alternativt en central supportorganisation.

 

Bakgrund till upplägget

Jag ska nu ge lite bakgrund till metoden beskriven i avsnittet ovan.

Den klassiska inlärningskurvan visas nedan till vänster. Normalt är en elev mottaglig för ca 50-70% av den totala kunskap som förmedlas under en utbildning. Redan efter ett par timmar efter en utbildningsinsats har målgruppen tappat mycket av den nya kunskapen om man inte får tillämpa den. Efter 3 dagar visar forskning att målgruppen endast har 20 % procent kvar.

inlarningskurva3

Med metoden ovan vill vi minska tappet och istället ge målgruppen möjlighet att hela tiden öka sin kompetens och förmåga. Detta gör man bäst genom att få tillämpa den nya kunskapen i sitt dagliga arbete.

I modellen nedan beskriver vi hur vi hur vi på bästa sätt kan stötta inlärningen både med utbildning och lärande i arbetet. Metoden ovan bygger på denna modell.

Metoder

  1. Vi behöver alltid börja med att bygga en bas hos målgruppen. Är området (processen, systemet etc.) redan känt så är denna troligtvis litet och det räcker med en enkel elearning. Är det ett helt nytt område kräver denna del betydligt mer pedagogiskt upplägg. Här har chefen/coachen/läraren en viktig uppgift. Om det finns arbetsuppgifter som målgruppen behöver förstå och kunna utföra utan stöd vid go-live så kan det också krävas tillämpningsövningar som ska efterlikna en verklig situation så långt det är möjligt.
  2. Om vi endast utbildar inför go-live och inte ger ett fortsatt stöd är risken stor att man tappar den nya kunskapen och att man går tillbaka och gör som man alltid har gjort där det är möjligt.
  3. Vi vill ju istället hela tiden öka förmågan hos användaren. När vi inför nya system och nya processer behöver vi därför stötta användaren i arbetet. Det ska vara enkelt att ”slå upp” hur jag gör just här eller hur något fungerar. Här passar enkla skärminspelningar och lathundar alldeles utmärkt. Det viktiga är att målgruppen redan innan go-live lärt sig att hitta och använda dessa, t.ex. genom att ha använt dessa i olika övningsuppgifter. Däremot behöver inte målgruppen kunna allt innan.
  4. För att målgruppen ska bli bättre och bättre på sina arbetsuppgifter så behöver han/hon få möjlighet att reflektera över hur jag gör idag och hur jag kan bli bättre. Här kan båda reflektionsuppgifter och coaching användas. Vi ser att så kallade mottagarpersoner och chefen har en viktig uppgift här.
  5. Sist men inte minst så finns det hela tiden saker som kan förbättras, både hur vi jobbar, processerna och systemet. För att utvecklas så behöver vi ha ett klimat och en miljö som tillåter oss att fråga, dela och diskutera. ”Experter” inom olika områden har en viktig uppgift att vara delaktiga och bidra i olika forum och former.

Några sista ord

Om du följer modellen beskriven i denna artikel så ökar du sannolikheten att få ett lyckat införande av nya processer och system eller förändrade arbetssätt  i din organisation. Egentligen är det ganska självklart hur vi bör göra, eller hur? Det handlar bara om att gå utanför ”som vi alltid har gjort”  – tänk om, tänk nytt och framför allt våga göra på ett nytt sätt.

Läs också min artikel om chefens roll i ett lyckat införande.

Därför är ny teknik viktig inom lärande

september 15, 2015 i Blogg Johan, Blogg Learntech, Lärmetoder, System & verktyg

MOOC, Gamification, Augmented Reality, Predictive Learning etc…. Ny teknik inom lärande introduceras allt oftare. Ökade behov att utveckla våra anställda kombinerat med snabba tekniska innovationer gör att vi står inför en dramatisk förändring av hur utbildning bedrivs i våra företag och organisationer. I två artiklar beskriver jag varför vi behöver använda mer teknik inom utbildning och vad vi måste göra för att verkligen få användning av tekniken.

Just nu är det en stor tillväxt för teknikbaserat lärande. Den globala marknaden för eLearning är i år 880 miljarder kronor med en årlig tillväxt på 20%. Det är en av de hetaste branscherna för riskkapitalister i Silicon Valley just nu.

Varför är det så här?

Det är inte bara utbildningsbranschen som är i stark omvandling. Många branscher har en hög omvandlingstakt just nu, från tillverkande industri, till telekom, bank och hälsovård. I alla dessa branscher är teknologi en drivande faktor. Det leder till att bristen på nyckelkompetens och kraven på omställning av anställda har aldrig varit större än nu.

Andel företagsledare som ser brist på nyckelkompetens som största hot

skills

Det finns också andra krafter som driver utvecklingen; tillgången till internet, bredband, mobila plattformar, molntjänster m.m.

På engelska finns ordet ”disruptive change”. På svenska blir det kanske inte lika bra – ”störande utveckling” – utveckling som helt förändrar en bransch, som t.ex. resebranschen. År 2000 beställdes 5% av alla resor på internet. En vanlig tanke var att det behövdes en resesäljare för att sy ihop en resa, kunden behövde personlig service. Nu beställs mer än 85% av resorna via internet. En hel bransch är omvandlad och yrkesgrupper är borta.

Så var står vi inom lärande & utveckling idag?

Jag skulle säga att resan knappt är påbörjad. En del företag har stort utnyttjande av teknik inom lärande, t.ex. Ericsson, men de flesta jag känner till har mellan 5-10 % teknikbaserat lärande. I många fall hänger inte utbildningsavdelningarna med övriga verksamheten i företagen.

Nu betyder ju inte ny teknik automatiskt att lärandet blir bättre. Jag tänkte därför börja min artikelserie med att fråga mig vad nyttan är med den nya tekniken.

Vad är nytta inom lärande?

Hur definierar vi nytta inom lärande? Jag brukar prata om två dimensioner. Den första dimensionen är att det vi lär omsätts till resultat i arbetet. Jag kallar det effekt av lärande.

Här kommer ett exempel på bedömning av lärandets effekt enligt Tony O’Driscoll:

  • Bara 15 % av anställdas prestationer beror på lärande, resten beror på motivation, ledarskap, process, miljö etc.
  • Bara 15% av lärandet är formellt ordnat lärande, resten är informellt lärande.
  • Bara 15% av kunskaperna i en kurs tillämpas i jobbet.

Slutsatsen av exemplet är att effekten av formellt lärande på anställdas prestationer är mindre än 1% ! Kan det vara så?

Den andra faktorn handlar om effektivitet i utveckling och leverans av läraktiviteter. T.ex att en dag i klassrum når ca 15-20 personer och kostar ca. 10-15.000 per elev medan lärande just-in-time når obegränsat och kostar ca. 2-3.000 kr per elevdag.

nytta1

Längst ner till vänster skulle man kunna lägga kurser som inte är anpassade till olika målgruppers unika behov, som bedrivs som engångstillfällen utan inslag av övning eller stöd i arbetet, som endast levereras i klassrum dit anställda dessutom behöver lägga tid på att resa.

Så skapar den nya tekniken nytta

Hur bidrar då den nya tekniken till att skapa nytta? Här går jag snabbt igenom några typiska nya företeelser och hur de bidrar till effekten av lärandet och effektiviteten i att utveckla och leverera läraktiviteter.  Jag går inte närmare in på att beskriva de nya företeelserna/tekniken. Känner du dig osäker på vad t.ex. en MOOC är så rekommenderar jag mitt webinar ”Ny teknik ger nya möjligheter inom lärande”.

MOOC/Kursbibliotek

Massive Open Online Courses (MOOC) gör att en lärare kan nå ut till stora mängder elever. Det ger större räckvidd och hastighet när 1000 elever tar kursen istället för 20. Det modulariserade innehållet, att kursen är utspridd i tiden med inslag av verkliga uppgifter och samarbete med andra elever ökar också effekten av lärandet. En MOOC skapar på det sättet både ökad effekt och effektivitet i lärande. Den idag mycket stora mängden video-/elearningkurser som tillhandahålls av sajter som skilledup.com, lynda.com, opensesame.com ger tillgång till högkvalitativt innehåll till låg kostnad. Företag som själv utvecklar och levererar generella kurser har mycket att vinna i kostnadseffektivitet. Det samma gäller de som köper externa lokala klassrumskurser för ämnen som är generella på marknaden.

coursera

”Smarta LMS” – Predictive Learning, lärportaler och kompetensbaserat lärande

Med ett ”smart LMS” menar jag ett LMS som kan föreslå lärande baserat på dina arbetsuppgifter, kompetensgap, dina tidigare resultat, vad du gillat, vad andra tyckt varit bra m.m. Lite som ett ”Amazon” eller ”Netflix” för lärande. Förstås gör det här att andelen utbildning som är relevant för eleven ökar. Mina mätningar visar att bara 15-20% av de anställda i  flera organisationer tycker kurser de gått varit relevanta för deras behov. Anställda vill också få förslag på andra typer av läraktiviteter som videos, instruktioner, websidor, experter att följa m.m.

Ett mer relevant utbud av läraktiviteter ökar effekten av lärande. Min erfarenhet är också att när man går från generella kurser för många målgrupper till mer rollbaserat lärande så kan man frigöra 60-70% av den tid eleverna lägger ner, vilket gör rollbaserat lärande mycket kostnadseffektivt.

Teknik för lärande i arbetet

Hit hör nya sätt att leverera utbildning och instruktioner direkt i system, t.ex. säljsystemet. Mobila plattformar (eller glasögon som Google Glasses) med video-on-demand eller ”Augmented Reality” ger möjlighet flytta lärande och instruktioner till platsen där arbetet utförs. Det här säkrar effekten i arbetet, att du inte glömmer bort det du lärt dig när du väl ska tillämpa det. Vi på utbildningsavdelningen får en chans att fördela våra investeringar på det som skall läras innan och det som skall läras just när uppgiften utförs. Den här typen av lärande är oftast ”hur-man-gör”-kunskaper. Den kan spelas in av experterna själva i korta moment. Det påverkar kostnaden för utveckling och leverans av lärande för att inte tala om räckvidd och hastighet att nå ut med nya arbetssätt.

ar

Sociala plattformar

Sociala plattformar med forum, aktivitetsströmmar, följare, delning av kunskaper m.m. är nu en integrerad i de flesta LMS. Samarbete och kunskapsutbyte har alltid funnits på en informell nivå inom mindre grupper. Sociala plattformar skalar upp räckvidden för samarbetet och kunskapsdelningen. De ger en möjlighet att fånga erfarenheter och kunskaper ute i verksamheten och därmed ett stöd för att utveckla ny förmåga i organisationen samtidigt som den ökar räckvidden för samtal, samarbete och kunskapsdelning mellan medarbetare.

Gamification

Med ”Gamification” menas att bygga in mål, poäng, nivåer, ”leaderboard” och andra spelmekanismer i LMS och kurser. Syftet är att öka motivation och engagemang till att vilja utveckla sig inom ett område. Det är inte lika klart hur det bidrar till effekt och effektivitet. ”Gamification” verkar snarare genom att öka viljan att lära sig snarare än att direkt bidra till effekt och effektivitet.

nytta3

I bilden har jag placerat olika nya företeelse/teknik för att visa hur de bidrar till nyttan. Min slutsats är att den nya tekniken starkt bidrar till att utveckla effekt och effektivitet i det vi erbjuder inom utbildningsavdelningar.

Räcker det att bara upphandla den nya tekniken?

Löser tekniken problemen bara för att man inför den? Kommer en organisation som upphandlar en plattform för Video-on-Demand (VoD) automatiskt att få fördelarna? Nä, riktigt så enkelt är det inte:

  • Organisationen måste förstå hur VoD skall användas i förhållande till övriga lärmetoder.
  • Det måste finns kunskap hos användare och experter att skapa filmer och bra presentationer.
  • Det måste finns en kultur att det är ”ok” att dela, för chefen, sig själv och för kollegorna.
  • Det måste finnas en organisation som kan stötta. Vi inom utbildning måste kunna stötta skapandet av videos men ännu mer förstå synsättet bakom just-in-time och hur det matchar övriga lärmetoder.
  • Det måste finnas kommunikation som gör att användare hittar och kan använda filmerna.
  • Det måste finnas ansvar för att strukturera och moderera de kanaler som etableras på plattformen.

Kort och gott handlar det om organisationens mognad att arbeta med lärande. Det handlar också om implementation av ny teknik. Alltför många studier visar på misslyckade teknik-implementationer.

I nästkommande artikel beskriver jag hur du ska göra för att lyckas införa den nya tekniken så att nyttan för organisationen uppstår.

Vill du höra mer kan du också anmäla dig till mitt webinar den 1 oktober:

MOOC, Video-on-demand, Sociala plattformar och annan ny teknik – hur den effektivt kan användas!

Webinar 21 maj: Ny teknik ger nya möjligheter inom lärande

april 10, 2015 i Blogg Johan, Blogg Learntech, System & verktyg, Webinar

Ett webinar om hur du kan utnyttja innovationer inom lärande.

Svårare att hinna med förändringar ute i verksamheten, ökade krav på kostnadseffektivitet, anställda som inte längre efterfrågar traditionella kurser. Det är en verklighet för många utbildningsavdelningar. Samtidigt har utvecklingen av teknologi för lärande exploderat de senaste åren med MOOC´s (Massive Open Online Courses), Gamification, Talent Management Systems, sociala plattformar, videokurser, mobilt lärande m.m. … just för att möta de här utmaningarna!

People and technology_600

Bra lärande handlar om så mycket mer än teknologi, men som i många andra branscher skapar teknologi nya möjligheter.

  • Ett LMS med några år på nacken riskerar att ge de anställda en usel användarupplevelse! Dagens LMS har enkla moderna gränssnitt, förbättrar upplevelsen med sociala funktioner, inslag av gamification m.m.
  • Gårdagens kurskatalog befäster lärande som något separat från arbete och jobbroller. I ett modernt Talent Management System samverkar HR-processer som rekrytering, målstyrning, karriär och succession med kompetensbaserat lärande.
  • Med sociala plattformar och lärportaler stöttar du mer än det formella lärandet. Du börjar även stötta de 90% som är informellt lärande.
  • Marknaden för standardinnehåll har formligen exploderat de senaste åren. Genom att integrera videokurser eller MOOC från populära sajter kan du drastiskt reducera din utvecklingsbudget.
  • Traditionella kurser tar lång tid att utveckla och leverera. Dagens molnbaserade video-/ författarverktyg gör det enkelt för lärare såväl som anställda att snabbt ta fram och distribuera innehåll.

På mitt webinar visar jag hur nya teknologier kan utveckla lärandet i din organisation. Jag går också igenom vad du behöver tänka på när det gäller att införa nya teknikstöd.

Anmälan

Välkommen på webinar den 21 maj mellan 12.30 och 14.00. Du får länk till webinaret en vecka innan.
Boka genom att ange din mailadress:









Min webkurs för Rapid eLearning är nu tillgänglig (gratis)

januari 11, 2015 i Blogg Johan, Blogg Learntech, Kurs, Lärande, Lärmetoder

Rapid1Jag har nu bestämt mig för att göra min webkurs för Rapid eLearning tillgänglig utan kostnad. Fokus på kursen är att visa hur du gör pedagogiska och effektiva eLektioner, snarare än hur du använder verktyg som Articulate Presenter elller Storyline.

Webkursen är till för dig som arbetar inom utbildningsorganisationen med att ta fram eLektioner eller som är ämnesexpert och är inblandad i flera produktioner.

Du kommer lära dig att skapa manus i PowerPoint för eLektioner. Du kommer lära dig det viktigaste från att planera lektionen, till hur du motiverar eleven, arbetar med text och media och använder frågor. Kursen är oberoende av vilket författarverktyg du sedan använder. De flesta verktygen har mycket bra stegvisa instruktioner i form av skärminspelningar och är lätta att lära. Här hittar du instruktioner förArticulate och för iSpring.

Gå till kursen.

 

Så mycket kan du spara på webbaserat lärande i jobbet (video – 6 min)

september 17, 2012 i Blogg Johan, Blogg Learntech, System & verktyg, YouTube

Efter Rapid eLearning – Cloud Learning

september 10, 2012 i Blogg Johan, Blogg Learntech, Lärande, System & verktyg, Trender

Vad är ”cloud learning”? Ännu ett trendigt begrepp? Bara en naturlig följd av att programvara och system idag säljs som ”hostade” tjänster… i ”molnet”? Absolut! Så är det, men det finns också verkliga fördelar. På samma sätt som Rapid eLearning har förändrat och numera i princip ersatt den traditionella typen av eLearning gör ”cloud learning” utveckling av lärmoduler enklare och snabbare och möjliggör ett lärande i arbetet, ”just-in-time”, i en öppnare omgivning än ditt LMS.

Vad är cloud learning?

Flera LMS har sedan något år kunnat köpas som ”molntjänster”. Nu är det författarverktygens tur. Allt fler överger modellen att du som kund köper en programvara och installerar på din dator. Istället betalar du per månad och får en författarmiljö i din webbrowser där både lagring av filer (Content Management) och portal ingår. Läs resten av detta inlägg →

Inspelning från webinar: ”Minska din utbildningsbudget med nya utbildningsmetoder”

september 8, 2012 i Blogg Johan, Blogg Learntech, Lärmetoder, System & verktyg, YouTube

Du kan nu se inspelningen från mitt webinar den 5 september. Lär dig mer om olika former av lärande ”just-in-time”. Se hur verktygen för Rapid eLearning, skärminspelning och eInstruktioner nu blivit enklare och effektivare. Hör mer om hur du kan spara stora summor på att använda dessa former av lärande.

LearnTrends 2009 – Microlearning och stora utmaningar för utbildningsavdelningen…

september 1, 2010 i Blogg Johan, Blogg Learntech, Lärande, System & verktyg, Trender

Hur förändras lärandet inom företag och organisationer just nu? Några av de stora namnen inom lärande genomförde tillsammans med företag som Reuters, SUN och Xerox nyligen konferensen Learn Trends 2009.

Konferensen genomfördes helt och hållet online under 3 dagar och alla sessioner spelades in. Vill du själv se inspelningarna så gå till Learning Trends 2009.

Jag följde en del av konferensen och tittade igenom övriga inspelningar. I den här bloggen vill jag dela med mig av några tydliga trender: Läs resten av detta inlägg →

Long Tail Learning – Slutet för de traditionella kursleverantörerna?

september 1, 2010 i Blogg Johan, Blogg Learntech

Finns den traditionella eKurs producenten kvar efter lågkonjunkturen?

På 80-talet förlorade vi större delen av vår varvsindustri. Nu verkar bilindustrin i Sverige stå på tur. Jag tror att det kan finnas en kandidat till; utbidnings- och eLearningbranschen, såvida vi inte lyckas förändra oss…

Har vi råd med traditionell utbildning i lågkonjunkturen?

Lågkonjunkturen kommer att ställa nya kostnadskrav som gör det svårt för traditionell utbildning:

  • Har vi råd att flyga anställda till flerdagars klassrumsutbildningar? Oftast där en lärare matar PowerPoint-bilder. Allt till en kostnad av 10.000 kr /elevdag om vi också räknar in resor och frånvaro från arbetet.
  • Har vi råd att betala 300.000 för en timme eLearning när innehållet redan finns på YouTube, SlideShare eller nån annanstans, låt vara inte helt anpassat för våra behov och utan roliga gubbar. Läs resten av detta inlägg →